Con nota n. 1009 del 22 luglio 2020, l’Inail fornisce ulteriori istruzioni operative in merito alla richiesta di rimborso delle retribuzioni corrisposte dai datori di lavoro impegnati in progetti reinserimento ed integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro.

In materia di reinserimento e d’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, il Legislatore ha, di recente, introdotto una nuova misura di sostegno, prevedendo il rimborso Inail, nella misura del 60%, della retribuzione corrisposta dal datore di lavoro alla persona con disabilità da lavoro destinataria di un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro, che, alla cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta, non possa attendere al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito del predetto progetto (art. 1, co. 533, L. 30 dicembre 2018, n. 145). Le retribuzioni rimborsabili sono quelle corrisposte dalla data di manifestazione della volontà da parte del datore di lavoro e del lavoratore di attivare il progetto e fino alla realizzazione degli interventi in esso individuati e, comunque, per un periodo non superiore ad un anno.
Beneficiari della misura in parola sono i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze soggetti che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolgono un’attività lavorativa nell’ambito della propria organizzazione (art. 2, co. 1, lett. a), primo periodo, D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81). Ne consegue che i lavoratori autonomi, ancorché ricompresi tra i destinatari degli interventi di reinserimento lavorativo in quanto soggetti assicurati all’Inail, non rientrano tra i beneficiari del rimborso del 60% della retribuzione.
Ai fini del rimborso del 60% della retribuzione corrisposta dal datore di lavoro al destinatario del progetto di reinserimento, la Direzione regionale o provinciale o Sede regionale Inail, nel provvedimento con cui autorizza il datore di lavoro alla realizzazione degli interventi, comunica al datore di lavoro l’obbligo di trasmettere le buste paga relative alle retribuzioni corrisposte, a partire dalla data di manifestazione della volontà da parte del datore di lavoro e del lavoratore di attivare il progetto, fino all’effettiva realizzazione degli interventi e, in ogni caso, per un periodo non superiore a un anno dalla predetta data.
Sul punto, nel caso di progetto di reinserimento lavorativo personalizzato elaborato dall’équipe multidisciplinare Inail, la data di manifestazione della volontà coincide con quella della formale acquisizione, per il tramite della Sede competente per domicilio del lavoratore, della disponibilità del datore di lavoro e del lavoratore, tramite sottoscrizione dell’apposito modulo, a collaborare con l’Istituto nell’individuazione degli interventi necessari al reinserimento lavorativo.
Nel caso di progetto elaborato dal datore di lavoro, invece, la manifestazione di volontà di attivare il progetto coincide con la data di presentazione all’Inail del progetto sottoscritto dal datore di lavoro e dal lavoratore, se il datore di lavoro si rivolge all’Istituto solo dopo aver predisposto il progetto stesso.
Diversamente, se il datore di lavoro, antecedentemente alla presentazione del progetto, abbia già comunicato all’Inail, d’intesa con il lavoratore, l’intenzione di procedere alla realizzazione degli interventi di reinserimento, la manifestazione di volontà di attivare il progetto coincide con la data di avvenuta sottoscrizione del modulo specifico.
Dunque, in tali ipotesi, il datore di lavoro beneficia del rimborso del 60% delle retribuzioni corrisposte, anche per il lasso di tempo occorrente per l’elaborazione del progetto.
A ciascuna delle predette buste deve essere allegato il relativo estratto sottoscritto dal datore di lavoro o da un suo consulente, nel quale sono analiticamente riportati gli importi lordi delle seguenti voci: retribuzione base mensile, elementi fissi integrativi della paga base (ad esempio, EDR, superminimi, etc.), retribuzione per lavoro straordinario se riferita a mesi ricadenti nel periodo oggetto del rimborso, importo festività cadenti di domenica, importo prestazioni in natura, vitto e alloggio, importo diaria-trasferta, importo indennità/maggiorazioni per mensa, trasporto, lavoro notturno, festività, rateo tredicesima e altre mensilità aggiuntive, percentuale del premio di produzione riferita a mesi ricadenti nel periodo oggetto del rimborso.

In seguit alla conversione del Decreto Rilancio, il Ministero del lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in materia di contratto a termine.

In sede di conversione del Decreto Rilancio, il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19. La disposizione si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore. Ad esempio, ricadono nella proroga della durata: i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali; i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il  lavoro e il lavoratore; i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.
Nel “periodo di sospensione” vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia l’inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19 (es. fruizione di ferie).
In tutti questi casi il datore, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

Firmato, nella gionata di ieri, un Protocollo d’intesa sulla sicurezza nei cantieri

Le Parti si impegnano a una collaborazione istituzionale, aperta anche ad altri soggetti pubblici e alle parti sociali, finalizzata alla promozione, diffusione e sviluppo dei valori e della cultura della salute e sicurezza nonché della regolarità contrattuale e legalità nei luoghi di lavoro, in modo particolare nell’ambito della realizzazione delle strutture finanziate con i fondi pubblici.
a) promuovere un sistema di relazioni che consenta un proficuo scambio di informazioni circa gli interventi da realizzarsi nell’ambito del programma straordinario di ristrutturazione edilizia e di ammodernamento tecnologico del patrimonio sanitario pubblico;
b) individuare e a condividere strumenti e clausole volti a salvaguardare la salute e la sicurezza sul lavoro nonché la regolarità, la qualità e l’occupazione nella realizzazione degli interventi di cui alla lettera a), richiedendone l’inserimento nei bandi di gara;

c) valorizzare e a promuovere gli accordi e patti sulla legalità firmati in numerosi contesti territoriali
d) promuovere tavoli di confronto di livello territoriale tra le stazioni appaltanti, le organizzazioni sindacali Feneal Uil, Filca CisI, Fillea Cgil e le imprese aggiudicatari e degli appalti di lavori, finalizzati al monitoraggio di regolarità, salute e sicurezza del personale nelle fasi di realizzazione dei singoli interventi nonché, se necessario, all’individuazione di specifiche e derogatorie modalità di gestione dell’organizzazione del lavoro.
e) promuovere iniziative affinché nei documenti di gara e nei contratti stipulati con l’aggiudicatario siano presenti disposizioni che assicurino che le stazioni appaltanti verifichino che ai lavoratori dipendenti impiegati a qualunque titolo nei cantieri, si applichi il contratto collettivo nazionale di lavoro del settore edilizia stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (nonché la derivante e conseguente contrattazione di livello provinciale, regionale e/o territoriale), salvo casi di comprovata attività non riconducibile al settore delle costruzioni, per le quali saranno applicati i rispettivi CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e di parte datoriale maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
f) promuovere iniziative di contrasto del fenomeno del lavoro sommerso e irregolare, affinché siano inserite, nei documenti di gara e nei relativi contratti stipulati con l’aggiudicatario, che le stazioni appaltanti verifichino la regolarità contributiva, previdenziale ed assistenziale della manodopera impiegata dall’impresa nel cantiere interessato dai lavori
g) promuovere azioni ed iniziative volte al rispetto delle nonne, all’applicazione del CCNL Edile e al contrasto al Dumping contrattuale nella fase di realizzazione degli interventi di cui alla lettera a), quali:
– analisi dei fabbisogni formativi “rischio specifici” in relazione alla programmazione di intervento territoriale;
– pianificazione dei programmi di informazione e formazione professionale sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito del settore dell’edilizia sanitaria;
– individuazione delle soluzioni e degli interventi prioritariamente finalizzati alla prevenzione e riduzione dei rischi e degli infortuni e delle malattie lavoro correlate all’edilizia sanitaria, anche con l’assistenza gratuita alle imprese degli enti bilaterali territoriali del settore, specificatamente dedicati.

Nel caso di accertata illegittimità del ricorso al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, il contratto che si viene ad instaurare con l’utilizzatore della prestazione non può che essere a tempo indeterminato, con effetto dall’inizio della somministrazione. Diversamente opinando, infatti, si potrebbe facilmente aggirare la disciplina limitativa del contratto a termine, visto che la violazione perpetrata consentirebbe all’impresa utilizzatrice di beneficiare di una prestazione a termine altrimenti preclusa (Corte di Cassazione, ordinanza 20 luglio 2020, n. 15405).

Una Corte d’appello territoriale, confermando la decisione del Giudice di prime cure, aveva dichiarato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra un lavoratore ed una società utilizzatrice, dalla data di conclusione della prima somministrazione, condannando quest’ultima al ripristino del rapporto di lavoro ed al risarcimento del danno pari alle retribuzioni maturate dalla data di scadenza dell’ultimo rapporto di lavoro sino alla riammissione in servizio.
Ad avviso della Corte di merito, se pure al Giudice non competeva il sindacato sulle scelte organizzative in ragione delle quali un’impresa ricorre alla somministrazione, il controllo giudiziale doveva concentrarsi sulla verifica di effettività della scelta che, nella specie, era stato tale da denotare come indimostrata l’esigenza dedotta nel contratto di somministrazione. Altresì, era ritenuta corretta la disposta instaurazione, in sede di conversione, di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore; tuttavia, trovando applicazione l’articolo 32 della L. n. 183/2010, quanto alle conseguenze risarcitorie, le stesse venivano quantificate in sei mensilità della retribuzione globale di fatto.
Ricorre così in Cassazione la Società, lamentando che il rapporto a termine non potesse convertirsi in rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore e che la sentenza impugnata avesse comunque erroneamente sindacato nel merito le valutazioni e le scelte che hanno indotto l’imprenditore a ricorrere a tale tipologia contrattuale, sindacato questo precluso dal dettato costituzionale (art. 41) e dalla specifica disciplina normativa sulla somministrazione.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato.
A fronte, infatti, di una asserita inammissibile valutazione della scelta imprenditoriale di ricorrere al lavoro somministrato, la sentenza impugnata ha correttamente precisato che l’oggetto del sindacato riguardasse l’esigenza dedotta nel contratto di somministrazione, ma ha ritenuto che le circostanze allegate non consentissero tale verifica in sede istruttoria. Le ragioni addotte non potevano essere considerate idonee, in relazione alla genericità delle circostanze, con riferimento alle componenti identificative essenziali della causale, sia quanto al contenuto che alla sua portata spazio temporale, così da rendere non possibile il controllo della loro effettività.
In ordine invece all’ulteriore motivo, in conformità a consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 6933/2012), il contratto che si viene ad instaurare con l’utilizzatore della prestazione non può che essere a tempo indeterminato, in quanto la normativa di riferimento stabilisce espressamente che, in ipotesi di somministrazione avvenuta al di fuori dei limiti e delle condizioni, il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale (art. 414 c.p.c.) notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dall’inizio della somministrazione. Pertanto, la stessa efficacia “ex tunc”, che la normativa ricollega alla sentenza costitutiva provocata da un tale tipo di ricorso, rappresenta un valido elemento letterale e logico che autorizza a ritenere che, se il Legislatore avesse voluto riferirsi alla costituzione di un rapporto diverso da quello a tempo indeterminato, non avrebbe certamente avuto ragione di dover far riferimento ad una costituzione del rapporto con effetto dall’inizio della somministrazione stessa.
Altresì, diversamente opinando, verrebbe ad essere facilmente aggirata la disciplina limitativa del contratto a termine. Invero, qualora si volesse sostenere che anche il rapporto che si instaura “ex lege” con l’impresa utilizzatrice debba essere a termine, ad onta della accertata illegittimità del ricorso alla tipologia del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, si perverrebbe alla inaccettabile ed assurda situazione per la quale la violazione così perpetrata consentirebbe all’impresa utilizzatrice di beneficiare di una prestazione a termine altrimenti preclusa (Corte di Cassazione, sentenza n. 15610/2011).