La modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza, attualmente fissata al 31 luglio 2020, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di smart working, di cui all’art. 23, co. 1, L. n. 81/2017, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e l’accordo detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza (Faq Ministero del lavoro).

Disciplina generale
Il lavoro agile – disciplinato dagli artt. da 18 a 22 della L. 81/2017 – viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato: stabilita mediante accordo tra le parti; con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici; eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva).  La suddetta disciplina si applica, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
Lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile deve essere disciplinata da un apposito accordo che deve contenere:
– la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
– con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 4 della L. 300/1970, nonché l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
– la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile. La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.

Emergenza COVID-19 e svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile
Allo scopo di evitare il diffondersi del COVID-19, tra le misure adottabili di contenimento e gestione adeguata e proporzionata all’evolversi della situazione epidemiologica, è stato raccomandato il massimo ricorso al lavoro agile compatibilmente con le caratteristiche della prestazione. Con la possibilità, per tutta la durata del periodo di emergenza sanitaria, di prescindere dalla stipula dell’accordo individuale utilizzando modalità semplificate di accesso.
In particolare, da ultimo, l’articolo 90 del DL n. 34 ha previsto che la suddetta modalità di lavoro agile possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente ed ha introdotto un diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei genitori di figli minori di anni 14, nonché, come precisato in sede di conversione, dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19. Nel dettaglio, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, quindi i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativiprevisti dalla normativa vigente. Tale diritto è riconosciuto a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Per il medesimo periodo, il diritto in questione è riconosciuto – come disposto in sede di conversione – anche ai lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19 in ragione dell’età, o della condizione di immunodepressione, o dell’esito di patologie oncologiche, o dello svolgimento di terapie salvavita o comunque di una comorbilità accertata dal medico competente che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. Anche in tale caso, il diritto opera a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La Faq del Ministero del lavoro
Con una recente Faq, il Ministero del lavoroha chiarito come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del DL. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella L. n. 77/2020. Il citato articolo specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza, attualmente fissata al 31 luglio 2020, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.
Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Modello per effettuare la comunicazione – Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza.

Siglato il 24/7/2020, tra il Ministro per la Pubblica Amministrazione e le Organizzazioni sindacali, il protocollo quadro per la prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici sui luoghi di lavoro in ordine all’emergenza sanitaria da “Covid-19”.

Il Ministro per la Pubblica Amministrazione intende promuovere attraverso il dialogo e il confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie della presente intesa e maggiormente rappresentative nelle pubbliche amministrazioni l’adozione del presente Protocollo quadro, ferme restando le specifiche disposizioni adottate nel rispetto della propria autonomia, anche attraverso l’adozione di protocolli di sicurezza specifici.
Il Ministro per la Pubblica Amministrazione e le organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL, CGS, CIDA, CISAL, CONFSAL, CSE, CODIRP, CONFEDIR, COSMED, USB, UNADIS, UGL, USAE nei limiti di propria competenza e nel rispetto della normativa vigente, in considerazione dell’attuale stato di emergenza per il rischio SARS-CoV-2, convengono:

1. sulla necessità che ciascuna amministrazione di cui all’art. 1 comma 2 del D.Lgs. 165 del 2001 proceda, con il coinvolgimento del relativo responsabile del servizio prevenzione e protezione e del medico competente e nel rispetto delle competenze del RLS, ad integrare il documento di valutazione rischi di cui al D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 secondo le specificità delle singole attività;

2. sull’importanza che le amministrazioni garantiscano nelle proprie sedi l’opportuna informazione e formazione sulle procedure di cui alla presente intesa;

3. che in relazione ai dispositivi di protezione individuale, fatte salve specifiche esigenze da individuarsi correttamente in sede di integrazione del documento di valutazione dei rischi, le pubbliche amministrazioni si impegnino a garantire, come condizione per l’espletamento delle prestazioni lavorative e qualora per complessità dell’attività e/o difficoltà oggettive non sia possibile garantire continuativamente il previsto distanziamento interpersonale, la dotazione di appropriati dispositivi di protezione individuale, per i lavoratori che svolgono attività in presenza o che lavorino in maniera ordinaria in postazioni di lavoro in spazi condivisi. Inoltre, la protezione dei lavoratori dovrà essere garantita, ove possibile, anche attraverso l’utilizzo di barriere separatorie. Per i lavoratori che svolgono attività a contatto con il pubblico e/o che prestano servizi esterni, in aggiunta ai dispositivi di protezionale individuale per le vie respiratorie potrà essere previsto l’impiego di visiere, garantendo adeguata formazione al loro utilizzo. Ove presenti, sono fatte salve le misure di prevenzione di livello superiore rese necessarie in relazione alla specificità dell’attività o del lavoro svolto nei diversi enti ed amministrazioni ed individuate negli accordi e protocolli già sottoscritti o sottoscritti in data successiva al presente protocollo negli enti e nelle amministrazioni medesime;

4. che all’ingresso dei luoghi di lavoro sia rilevata la temperatura corporea del personale interno e dell’utenza esterna tramite idonea strumentazione che garantisca l’adeguato distanziamento interpersonale. Le amministrazioni, ove utilizzino strumentazione che richieda l’impiego di operatori per la rilevazione della temperatura, possono anche ricorrere, nei limiti delle risorse a legislazione vigente, a convenzioni stipulate con associazioni di volontariato;

5. che nel caso in cui la temperatura sia superiore ai 37.5° C non sarà consentito l’accesso del lavoratore o dell’utente e che, in ogni caso, il lavoratore si impegni ad avvisare tempestivamente il datore di lavoro;

6. che l’orario dei servizi erogati al pubblico e quello di lavoro siano organizzati in maniera più flessibile, in particolare, per le fasce di entrata e uscita, anche con riferimento ai rispettivi CCNL, in quanto ciò costituisce una misura rilevante per prevenire aggregazioni e per facilitare il distanziamento interpersonale nei luoghi di lavoro, oltre a contribuire alla riduzione del rischio di affollamenti nei mezzi pubblici nel tragitto casa lavoro dei lavoratori.

7. sulla necessità di garantire, ai fini della prosecuzione dell’attività amministrativa e di servizio, le più opportune condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro in cui le attività debbono essere svolte in presenza del personale,

8. che, nelle more di una definizione contrattuale specifica del rapporto di lavoro agile, le amministrazioni attivino il confronto con i soggetti sindacali ai sensi della disciplina contrattuale vigente, al fine di contemperare l’esigenza di pieno riavvio delle attività amministrative, produttive e commerciali e dell’erogazione dei servizi all’utenza, con la necessità di fronteggiare le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica e all’evolversi del suo contesto, anche prevedendo la coerente applicazione degli istituti del rapporto di lavoro previsti dai CCNL vigenti alle attività di lavoro svolte in forma agile;

9. sull’opportunità che, qualora siano adottati regimi di articolazione dell’orario di lavoro giornaliera o settimanale diversi da quelli precedenti all’entrata in vigore delle misure di contrasto all’emergenza epidemiologica, le amministrazioni favoriscano la conciliazione dei tempi vita-lavoro dei dipendenti, tenendo conto delle eventuali condizioni peculiari di disagio e di fragilità del personale interessato, ovvero della presenza di patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto, anche rispetto al rischio di esposizione a contagio, e di quanto previsto relativamente alle condizioni personali o familiari nelle parti normate dai CCNL sull’orario flessibile, adottando misure di flessibilità oraria a beneficio degli stessi, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Firmato il Protocollo di intesa “Misure preventive anti-contagio COVID-19 a tutela della salute dei lavoratori negli ambienti dei lavoratori applicabile in tutti i settori della Ristorazione Collettiva

Le Parti stipulanti il CCNL per la ristorazione commerciale e collettiva, si sono incontrate per esaminare la difficile situazione che ha coinvolto il Paese a seguito dell’evoluzione dello scenario epidemiologico causato dal COVID-19, con particolare riferimento alle misure da adottare nel settore della ristorazione collettiva, al fine di tutelare i lavoratori impiegati nei luoghi e nelle attività autorizzati alla apertura/riapertura secondo le normative in vigore nei servizi e contribuire al superamento dell’emergenza sanitaria.
a. di tutelare la salute,;
b. di tutelare la sicurezza dei lavoratori e dei loro familiari nella salvaguardia del servizio di ristorazione nelle sue diverse componenti;
c. di considerare prioritariamente, anche alla luce del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro promosso dal Governo e sottoscritto dalle rispettive Confederazioni, le attività da svolgere in situ rispetto a quelle che possono essere svolte da remoto ovvero differite, proprio al fine di coniugare le menzionate esigenze di tutela della continuità dei servizi e della salute dei lavoratori, in tale ambito vanno consentiti anche gli spostamenti normalmente effettuati dai lavoratori per l’esecuzione del servizio assegnato;
d. di ridurre il più possibile l’esposizione dei lavoratori al contagio anche per contribuire alla difficile sfida del contenimento del propagarsi del virus che il Paese responsabilmente sta compiendo;
e. di contribuire, attraverso un sistema di relazioni industriali attento alla cultura della salute e sicurezza degli operatori e dei cittadini ed alla partecipazione e trasparenza nei processi decisionali, alla realizzazione nelle aziende delle migliori prassi organizzative per garantire i livelli qualitativi di erogazione del servizio con la garanzia dei livelli di sicurezza dei lavoratori impiegati, in particolare favorendo l’uniformità delle misure adottate nei diversi ambiti locali.
La presente intesa rappresenta la posizione unitaria e l’impegno comune nei confronti della lotta alla diffusione dell’infezione da COVID-19 e costituisce il documento al quale i soggetti interessati fanno riferimento nell’applicazione dei metodi di prevenzione e tutela della salute dei lavoratori.
Le indicazioni fornite sono quindi di carattere generale e rappresentano un elenco di criteri guida da applicare con eventuali integrazioni nelle singole situazioni. Esse tengono conto anche delle attuali conoscenze sulle caratteristiche dell’infezione da SARSCoV-2 e sull’impatto nelle comunità che, come noto, sono passibili di aggiornamenti all’emergere di nuove evidenze.
Le indicazioni in esse contenute si pongono, inoltre, in continuità con le indicazioni di livello nazionale, con il principale obiettivo di ridurre il rischio di contagio per i singoli e per la collettività in tutti i settori produttivi ed economici.

Le Poste Italiane S.p.A., con gli accordi siglati il 22 e 23 luglio, ha considerato una nuova classificazione degli Uffici Postali ed ha prorogato l’erogazione del premio di risultato, anno 2020.

Classificazione degli Uffici Postali

L’Azienda ha presentato alle Organizzazioni Sindacali una nuova classificazione degli Uffici Postali, coerente con le modifiche intervenute nelle caratteristiche della rete nonché con le nuove esigenze di business. Tale classificazione integra e riattualizza i parametri definiti con l’Intesa del 12/12/2012 ridefinendo l’incidenza percentuale dei medesimi parametri; ai fini della definizione del Cluster dell’UP assumono rilevanza gli indicatori riconducibili ai seguenti driver: operatività, rilevanza commerciale e complessità organizzativa.
Rispetto ai Cluster, il modello di classificazione conferma le 4 tipologie di “ruolo master” precedentemente individuate: Centrale, Relazione, Standard e Base (differenziato in B e C, in considerazione della vocazione commerciale e dei volumi delle operatività correlate). L’individuazione dei singoli Cluster è definita tenendo altresì conto della nuova organizzazione della rete di seguito rappresentata.
Con riferimento al progetto sperimentale relativo al nuovo modello organizzativo della rete degli UU.PP. “Hub & Spoke” citato in premessa, le Parti ne hanno analizzato gli obiettivi ed i principali elementi di innovazione.
In particolare, si prevede l’individuazione di uffici “Hub”-riconducibili ai Cluster Centrale, Relazione o Standard in base ai criteri della nuova classificazione UP, che coordineranno un bacino di uffici (cd “UU.PP. Spoke”) rientranti prevalentemente nel Cluster Base.
Ogni Hub avrà a riferimento un bacino definito in base a criteri di prossimità logistica volti ad assicurare la massima omogeneità possibile in relazione alle caratteristiche orografiche del territorio. Anche al fine di avere un miglior presidio delle specifiche esigenze territoriali, gli uffici Hub assicureranno il coordinamento commerciale degli UU.PP. Spoke per i prodotti da sportello e garantiranno la gestione efficiente delle risorse nell’ambito del bacino di riferimento.
Con riferimento ai suddetti progetti, le Parti convengono di avviare, in via sperimentale, il nuovo modello organizzativo “Hub & Spoke” coinvolgendo un campione di 6 filiali, nell’ambito delle quali, anche in considerazione degli impatti che l’introduzione di tale modello produce sui Cluster.
La sperimentazione partirà a decorrere dall’1/9/2020 ed avrà durata fino al 15/10/2020. Preliminarmente, a livello territoriale, verranno effettuati approfondimenti sulla sperimentazione medesima e sugli specifici impatti per ciascun territorio coinvolto.

Proroga del premio di risultato

Il presente accordo osserva il seguente periodo di vigenza economica e normativa: 1/1/2020 – 31/12/2020.
Poste Italiane S.p.A. procederà alla corresponsione del premio di risultato di cui al presente Accordo al raggiungimento degli obiettivi di seguito indicati, incrementali rispetto al consuntivo 2019:
– Total Financial Assets (TFA) per addetto – k€/FTE: +1% rispetto al consuntivo 2019;
– Pacchi per addetto – vol/FTE: + 15% rispetto al consuntivo 2019.
Le altre Società del Gruppo Poste, in rappresentanza delle quali la presente intesa è sottoscritta, procederanno alla corresponsione del premio di risultato in questione al raggiungimento dei relativi obiettivi.
Gli importi unitari lordi di premio per l’anno 2020, distinti per livelli retributivi ed ambiti organizzativi, vengono individuati rispettivamente negli allegati 1, 3 e 3 bis al presente accordo. Tali importi costituiscono, ad ogni effetto di legge e di contratto, retribuzione variabile correlata ad incrementi di produttività, qualità e redditività aziendale.
In particolare, il riconoscimento del 100% degli importi di cui all’alinea che precede è correlato ai risultati economici complessivi misurati per mezzo di un indicatore costituito dal parametro sotto indicato, individuato in base ad elementi tecnici rilevabili dal bilancio del Gruppo Poste Italiane:
EBIT (Earnings Before Interests and Taxes) del Gruppo Poste Italiane (al netto del costo relativo al PDR di Poste Italiane valorizzato al 100%).
Resta inteso che il 40% degli importi unitari lordi del Premio, è riferibile alla “quota regionale” e alla relativa regolamentazione, e correlato anch’esso agli obiettivi di cui sopra.
La determinazione ed erogazione del premio per l’anno 2020, vengono definite secondo i criteri di cui alle disposizioni comuni che seguono e secondo il livello di raggiungimento del parametro EBIT di Gruppo.
Il Premio di Risultato prevede un pagamento all’80%, con successiva interpolazione lineare fino al 100%, al raggiungimento del valore soglia e fino al valore target dell’EBIT del Gruppo Poste Italiane, secondo quanto comunicato alle OO.SS. nella riunione odierna; al raggiungimento del valore di EBIT overperfomance, anch’esso comunicato alle OO.SS. nella riunione odierna, è previsto il pagamento del Premio di Risultato in misura pari al 105% degli importi unitari.
Il premio non concorre alla determinazione del trattamento di fine rapporto.
Il premio, per il corrente anno, verrà determinato ed erogato nei confronti del personale dipendente da Poste Italiane S.p.A. e dalle società rappresentate per la presente intesa, con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato, che risulti in forza alla data del 31/12/2020, nella misura spettante secondo le modalità di calcolo di cui al presente Accordo.

Il premio sarà altresì erogato nei confronti del personale a tempo determinato dipendente da Poste Italiane S.p.A. e dalle società rappresentate per la presente intesa, che abbia prestato almeno sei mesi – anche non continuativi – di servizio nell’anno di competenza del premio, nella misura spettante secondo le modalità di calcolo di cui al presente Accordo. Particolare attenzione sarà dedicata al personale che, a far data dalla presente intesa, risolverà consensualmente il rapporto di lavoro prima di giugno 2021 e quindi prima dell’erogazione del premio dell’anno 2020. Pertanto, nel confermare la valenza dell’esodo incentivato quale strumento principale per la gestione delle dinamiche di turn over aziendali, le Parti si danno atto che nella definizione dell’incentivo sarà valorizzato il contributo del singolo lavoratore al raggiungimento dei risultati aziendali nell’anno di riferimento del premio di risultato.
Nei confronti del personale il cui rapporto di lavoro cesserà per avvenuta maturazione dei requisiti pensionistici coerentemente con la normativa vigente – che pertanto non sia dimissionario o licenziato ad altro titolo, né interessato da esodo incentivato – dopo il 31/12/2020 e prima di giugno 2021, al verificarsi delle condizioni abilitanti di cui al presente accordo, verrà erogato il premio di norma entro il mese di giugno 2021.
La corresponsione dell’importo del premio spettante a livello individuale avverrà con le competenze del mese di giugno 2021 ed in coerenza con i tempi di approvazione del bilancio. In tale sede verrà effettuato il riproporzionamento pro-quota.
Relativamente al personale a tempo determinato, la corresponsione del premio spettante avverrà nel mese di giugno 2021, anche per i dipendenti CTD non più in servizio.
L’erogazione del premio avverrà esclusivamente nel caso in cui si sia raggiunta la soglia di accesso dell’indicatore EBIT del Gruppo Poste Italiane.
Per quanto concerne i criteri di attribuzione individuale del premio al personale con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato, si conviene:
– che ogni giornata di assenza dal servizio – fatta eccezione di quelle per ferie, congedo matrimoniale, permessi ex festività soppresse, permessi retribuiti concessi a vario titolo, assenze ai sensi dell’art. 35, lett. F) del vigente CCNL (vittime di violenza di genere), permessi sindacali, infortuni sul lavoro, malattie dovute a patologie di particolare gravità di cui all’art. 41 del CCNL e ricoveri ospedalieri, ivi ricomprendendo i periodi di prognosi che vi si riconnettono, nonché congedo di maternità per un periodo di cinque mesi, ed eventuali periodi di interdizione anticipata, assenze per malattia da contagio COVID-19, per quarantena COVID-19, nonché periodi di assenza equiparati per legge a ricovero ospedaliero per i lavoratori in condizioni di fragilità, fattispecie di assenza direttamente riconducibili all’emergenza COVID 19 per le quali sia stato previsto, nell’ambito dell’Accordo del 30/4/2020, il ricorso alle prestazioni del Fondo di Solidarietà, permessi a recupero retribuiti di cui all’Accordo del 30/4/2020 – riduce il premio in ragione di 1/312 nei confronti del personale che effettua un orario distribuito su 6 giorni lavorativi settimanali, ovvero di 1/260 nei confronti di quello che effettua un orario distribuito su 5 giorni lavorativi settimanali, dell’importo unitario annuo lordo stabilito nelle tabelle allegate in base ai livelli retributivi ed alle strutture di riferimento ivi indicate;
– che le predette decurtazioni del premio in ragione delle assenze saranno operate con lo stipendio del mese di giugno.
– nel caso di inizio del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e di apprendistato in corso d’anno, il premio compete in ragione dei giorni di servizio effettivamente prestati nel corso dell’anno medesimo;
– nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato il premio compete in ragione dei giorni di servizio effettivamente prestati nel corso dell’anno medesimo;
– nel caso di passaggio al livello retributivo superiore nel corso dell’anno, il premio compete pro-quota in relazione agli specifici periodi di permanenza in ciascun livello. Analogo criterio si applica in caso di passaggio a diversi settori di attività.

DIREZIONE STAFF

PRODUZIONE SPORTELLERIA

PRODUZIONE RECAPITO

PRODUZIONE CRP

Società del Gruppo Poste diverse da Poste Italiane S.p.A. – Obiettivi da conseguire per l’erogazione del Premio di Risultato 2020