In tema di classificazione delle lavorazioni per la determinazione dei premi dovuti dalle imprese all’INAIL, ove un’impresa tratti più lavorazioni, il giudice di merito deve in concreto accertare, tra quelle svolte, quale assuma la connotazione di lavorazione principale e, quindi, se le ulteriori attività si pongano in correlazione non solo tecnica ma anche funzionale con la prima, sicché, solo all’esito positivo della predetta indagine, può attribuire alle ulteriori attività la voce tariffaria corrispondente alla lavorazione principale. Ove un’impresa svolga più attività e non sia possibile estrapolare dal risultato finale i singoli cicli di operazioni di cui la complessiva lavorazione concettualmente si compone, le diverse attività vanno unitariamente considerate ed assoggettate ad un’unica tariffa (Cass., sez. lav., Sent. n. 27550/2020).

Nel caso di specie, con unico motivo si deduce violazione degli articoli da 1 a 6 del DM 12.12.00 per errata applicazione della tariffa 06/12 (laboratorio analisi -istituto di ricerca scientifica) e mancata applicazione della tariffa 21/95 (fabbricazione di pneumatici), per avere la sentenza impugnata trascurato che l’attività lavorativa in questione è del tutto strumentale all’attività principale. Secondo la Cassazione il motivo è da ritenersi fondato.
In attuazione dell’art. 40, co. 1°, del testo unico di cui al d.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, le tariffe sono state approvate, per quanto rileva, con d.m. 12 dicembre 2000, recante non soltanto le tabelle di classificazione delle diverse lavorazioni, con i corrispondenti tassi di tariffa, ma altresì le disposizioni sulle “Modalità per l’applicazione delle tariffe” (c.d. M.A.T.), i cui cardini fondamentali possono così riassumersi: a) “le tariffe dei premi sono ordinate secondo una classificazione tecnica di lavorazioni divise in dieci grandi gruppi, di norma articolati in gruppi, sottogruppi e voci” (art. 1, comma 2, d.m. 12.12.2000, cit.); “agli effetti delle tariffe, per lavorazione si intende il ciclo di operazioni necessario perché sia realizzato quanto in esse descritto, comprese le operazioni complementari e sussidiarie purché svolte dallo stesso datore di lavoro ed in connessione operativa con l’attività principale, ancorché siano effettuate in luoghi diversi” (art. 4, d.m. cit.); c) “le lavorazioni sono classificate, secondo i criteri indicati nell’articolo 4, alla corrispondente voce della tariffa relativa alla gestione nella quale è inquadrato il datore di lavoro” (art. 5, comma 1, d.m. cit.); d) “qualora nella voce di tariffa sia indicato il prodotto della lavorazione, la relativa classificazione non si applica alla costruzione delle singole parti componenti effettuata a sé stante come lavorazione principale”, dovendosi piuttosto far riferimento “alla voce prevista per quest’ultima” (art. 5, comma 3, d.m. cit.); e) “se un datore di lavoro esercita un’attività complessa, articolata in più lavorazioni espressamente previste dalla tariffa della relativa gestione, la classificazione delle lavorazioni è effettuata applicando, per ciascuna lavorazione, la corrispondente voce di tariffa […]” (art. 6, comma 1, d.m. cit.).
La causa in questione si incentra sulla qualificazione dell’attività di ricerca e sviluppo effettuata dal laboratorio di P. spa, sito nei locali dell’unità produttiva di Milano. L’attività svolta ricomprende sia analisi chimiche, sia analisi dei campioni di materie prime, nonché ricerca e sviluppo di nuove linee di prodotti anche con sperimentazione di prototipi (poi però testati e prodotti in altre unità produttive). Tali lavorazioni non sono avulse dalla destinazione finale, ma concorrono alla sua realizzazione; si tratta infatti di attività che nel suo complesso è strumentale a quella principale (“Fabbricazione di pneumatici”), specificamente tariffata.
In tema di classificazione delle lavorazioni per la determinazione dei premi dovuti dalle imprese all’INAIL, la Cassazione (Cass. Sez. L., ordinanza n. 15163/2019) ha già precisato che, ove un’impresa tratti più lavorazioni, il giudice di merito deve in concreto accertare, tra quelle svolte, quale assuma la connotazione di lavorazione principale e, quindi, se le ulteriori attività si pongano in correlazione non solo tecnica ma anche funzionale con la prima, sicché, solo all’esito positivo della predetta indagine, può attribuire alle ulteriori attività la voce tariffaria corrispondente alla lavorazione principale (v. Cass. Sez. L., sentenza n. 25020 del 25/11/2014). Nel medesimo senso si è affermato (Cass. Sez. L, sentenza n. 12909 del 22/6/16) che, con riguardo al sistema tariffario per la determinazione dei premi dovuti all’INAIL, ove un’impresa svolga più attività e non sia possibile estrapolare dal risultato finale i singoli cicli di operazioni di cui la complessiva lavorazione concettualmente si compone, le diverse attività vanno unitariamente considerate ed assoggettate ad un’unica tariffa.
Per altro verso, l’attività di fabbricazione di pneumatici non può essere considerata complessa, nel senso tecnico di cui all’art. 6 del citato decreto. Come già affermato dalla sentenza di Cassazione n. 21459 del 19/8/2019, infatti, la costruzione di pneumatico non costituisce attività complessa, trattandosi di lavorazione che realizza un solo tipo di prodotto che è direttamente riconducibile ad un’unica voce di tariffa, vale a dire quella identificata col numero 2195 che menziona espressamente l’attività in questione.
Essendo la ricerca e sviluppo attività strumentali e non essendo l’attività principale una attività complessa, trova applicazione l’articolo 4 e non l’articolo 6 del decreto 12.12.00 (v. Cass. Sez L, sentenza n. 16688 del 6/7/2017).
Ne deriva l’applicazione esclusiva della tariffa relativa all’attività principale anche all’attività di laboratorio svolto per conto della medesima società. Né rileva che il laboratorio sia qualificabile sul piano giuridico come azienda, perché non è entità autonoma giuridicamente e la relativa attività, come già detto, è attività puramente strumentale rispetto a quella di fabbricazione di pneumatici.
E’ del resto irrilevante altresì che la valutazione del rischio debba rapportarsi all’attività svolta e non al prodotto, perché in materia di tariffe opera il criterio previsto dall’articolo 4 in via esclusiva.
La sentenza impugnata deve conseguentemente essere cassata e la causa rinviata alla stessa Corte d’appello in diversa composizione,

Firmata, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto 2019-2022 del settore occhiali ed occhialeria.

Il contratto, che interessa circa 18.000 addetti in 400 imprese, era scaduto il 31 dicembre 2018 e prevede un aumento distribuito in 2 tronche: 30 euro dal 1° luglio 2021; 40 euro dal 1° gennaio 2022.

 

Elemento retributivo nazionale ERN

WELFARE CONTRATTUALE
Per quanto riguarda il welfare contrattuale sono previsti ulteriori 4 euro sulla previdenza integrativa (Previmoda), pari ad un incremento dello 0,2% a carico delle imprese, e 4 euro sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

PREMIO DI PROFESSIONALITÀ
Sul piano economico e sul riconoscimento della professionalità nel luogo di lavoro, riguardo al capitolo contrattuale Premio di professionalità a valore aggiunto “comportamenti organizzativi”, si è concordato di dare piena attuazione agli stessi con decorrenza 1° giugno 2021, che comporterà un’indennità mensile dai 12 ai 18 euro in base al comportamento richiesto dall’azienda, e avrà un costo medio contrattuale pari a 5 euro. Va ricordato che l’erogazione di tali importi ed il riconoscimento delle professionalità era bloccato da oltre 3 anni.

ELEMENTO PEREQUATIVO
Per le imprese che non hanno la contrattazione di 2° livello, l’intesa prevede l’aumento dell’elemento perequativo che passa dai 320 del precedente contratto agli attuali 330 euro annui. Tale importo lordo, con decorrenza dall’anno 2020, sarà erogato con la retribuzione di dicembre di ciascun anno. Solo per l’anno 2020 l’erogazione di tale importo potrà avvenire con la retribuzione di gennaio 2021.

RESPONSABILITÀ SOCIALE
Tra gli elementi di novità presenti in questo rinnovo contrattuale si distinguono l’introduzione di linee guida sulla responsabilità sociale di impresa e il recepimento di tutti i protocolli confederali ed europei sulla violenza di genere.

FORMAZIONE
Le Rsu aziendali potranno nominare all’interno dei propri membri un “delegato alla formazione”, con l’obbiettivo di favorire la formazione continua e una proficua collaborazione con la direzione aziendale.

DIRITTO ALLO STUDIO
Tale diritto sarà estesa anche ai lavoratori che frequentano corsi universitari.

PART-TIME
Sarà aumentato dell’ 1% il diritto al part-time a tempo determinato per il rientro dalla maternità

BANCA ORE INDIVIDUALE
Verrà aumentata dalle attuali 16 a 24 ore.

STRAORDINARIO DI SABATO
E’ aumentata la percentuale di retribuzione per le ore di straordinario effettuato nella giornata del sabato dal 25% attuale al 35%.

Siglato il 26/11/2020, tra l’UNEBA Regionale Lombardia e la FP CGIL Lombardia, la CISL FP Lombardia, la UIL FPL Lombardia Milano, la CISL FISASCAT Lombardia, la UILTUCS Lombardia, l’accordo quadro che ha definito gli accordi specifici finalizzati a regolamentare l’accesso al Fondo Nuove Competenze, adottati dalle Istituzioni Socio Assistenzali – Uneba della Lombardia.

La normativa vigente in tema di lavoro ha disposto l’istituzione presso l’ANPAL del Fondo Nuove Competenze (d’ora in poi chiamato FNC), la cui finalità è quella di “innalzare il livello del capitale umano nel mercato del lavoro, offrendo ai lavoratori ed alle lavoratrici l’opportunità di acquisire nuove o maggiori competenze e di dotarsi degli strumenti utili per adattarsi alle nuove condizioni del mercato del lavoro, sostenendo le imprese nel processo di adeguamento ai nuovi modelli organizzativi e produttivi determinati dall’emergenza epidemiologica da Covid- 19”.
Le Parti sopradescritte concordano che agli Enti aventi sede, unità locale, produttiva, UdO, in Lombardia e che applicano il CCNL Uneba e per i quali ricorrano i presupposti definiti dalle Autorità competenti e dalle normative di volta in volta vigenti nonché in coerenza con le modifiche normative conseguenti all’emergenza COVID-19, richiamato il presente accordo quadro, sottoscriveranno accordi aziendali per procedere al FNC
Le parti concordano ed approvano i modelli standard che gli Enti datori di lavoro potranno utilizzare ai fini dell’inoltro della pratica presso ANPAL.
Le Parti concordano altresì quanto segue:
1. Adempimenti: gli Enti associati ad Uneba definiranno a livello aziendale accordi specifici con le OO.SS. territorialmente competenti e con le RSA/RSU finalizzati a regolamentare l’accesso al FNC integrando il modello standard allegato 1 o 2 a seconda delle specifiche esigenze.
2. negli accordi dovranno essere specificati: gli obiettivi di apprendimento delle competenze, i lavoratori coinvolti, il soggetto formatore, i costi e le modalità di svolgimento e la durata della formazione, l’individuazione e validazione delle competenze dei lavoratori coinvolti, il percorso formativo, le attestazioni delle competenze acquisite.
3. Vista l’attuale situazione sanitaria, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei dipendenti, le modalità di somministrazione della formazione saranno oggetto di specifiche intese e verrà erogata preferibilmente con modalità a distanza.

Sebbene il datore di lavoro non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite dalla lavoratrice, tuttavia lo stesso non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti.

Nella fattispecie, il rappresentante legale della società datrice di lavoro, era stato messo al corrente dei reiterati episodi mobizzanti posti in essere nei confronti di una lavoratrice, ma non aveva voluto indagare a fondo la questione, né attuare provvedimenti disciplinari idonei a tutelare la situazione problematica. Gli atteggiamenti e i comportamenti tenuti dai dipendenti nei confronti della stessa, seondo i giudici, appaiono idonei ad integrare la fattispecie di mobbing, nei termini sintetizzati dall’ormai costante giurisprudenza di legittimità, sussistendo, nel caso di specie, tanto il requisito oggettivo, quanto quello soggettivo. Il primo, costituito dalla pluralità di atti o fatti, caratterizzati da sistematicità, si è concretizzato con tutta evidenza, data la quotidianità delle offese e dei rimproveri ingiustificati con cui i dipendenti. L’elemento soggettivo risulta provato, invece, dall’offensività dei termini utilizzati e delle accuse assolutamente infondate dirette alla lavoratrice, suscettibili di evidenziare la volontà di prevaricazione dei suddetti dipendenti nei confronti della stessa.
Sebbene il datore non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite dalla lavoratrice, tuttavia lo stesso non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti. Il datore medesimo, in particolare, non ha mai reagito a tutela dell’integrità morale di quest’ultima. Con ciò, implicitamente sottolineando la posizione di “garante” che spetta inderogabilmente al datore di lavoro. Al riguardo, è altresì da osservare che la dottrina e la giurisprudenza più attente hanno sottolineato come le disposizione della Carta costituzionale abbiano segnato anche nella materia giuslavoristica un momento di rottura rispetto al sistema precedente “ed abbiano consacrato, di conseguenza, il definitivo ripudio dell’ideale produttivistico quale unico criterio cui improntare l’agire privato”, in considerazione del fatto che l’attività produttiva – anch’essa oggetto di tutela costituzionale, poiché attiene all’iniziativa economica privata quale manifestazione di essa – è subordinata alla utilità sociale che va intesa non tanto e soltanto come mero benessere economico e materiale, sia pure generalizzato alla collettività, quanto, soprattutto, come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, di libertà e dignità.
In conseguenza del fatto che la violazione del dovere del neminem laedere può consistere anche in un comportamento omissivo e che l’obbligo giuridico di impedire l’evento può discendere, oltre che da una norma di legge o da una clausola contrattuale, anche da una specifica situazione che esiga una determinata attività, a tutela di un diritto altrui, è da considerare responsabile il soggetto che, pur consapevole del pericolo cui è esposto l’altrui diritto, ometta di intervenire per impedire l’evento dannoso.