La Cassa Edile delle Provincia di Savona pubblica la nuova tabella contributiva

I contributi da versare alla Cassa Edile di Savona, a decorrere dall’1/10/2020, sono i seguenti

 

 

Firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari

Il nuovo accordo prevede che i  minimi tabellari mensili siano incrementati come segue:

Viaggiatori o piazzisti

Le Parti stabiliscono che, con riferimento al quadriennio dicembre 2023 – novembre 2027, per ogni 1 per cento di incremento retributivo che verrà concordato in sede di rinnovo del contratto sarà erogato un importo, determinato sul valore parametrale 137, pari ad euro 22,27, da ragguagliare in ragione di eventuali frazioni di punto.

INCREMENTO AGGIUNTIVO DELLA RETRIBUZIONE
L’Incremento Aggiuntivo della Retribuzione, determinato sul valore parametrale 137 e riparametrato come risulta dalla seguente tabella, è corrisposto a tutti i lavoratori, a far data dal 1° aprile 2023, non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo della retribuzione che incide esclusivamente su tredicesima, quattordicesima e TFR e resterà a questo titolo acquisito per il futuro nella retribuzione.

PREMIO PER OBIETTIVI – INDENNITÀ PER MANCATA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
Fermo restando la durata quadriennale dei contratti di secondo livello, le parti concordano che la validità dei contratti in essere o in corso di rinnovo viene prorogata di ulteriori 12 mesi. Inoltre, relativamente alla contrattazione successiva, le parti concordano che il valore dei premi per obiettivi, per i primi 12 mesi, sarà quello concordato e previsto per l’ultimo anno di vigenza contrattuale e l’importo erogato sarà ovviamente correlato al raggiungimento degli obiettivi. Di conseguenza, per questo ciclo negoziale, la durata degli accordi di secondo livello sarà triennale.
Quanto sopra premesso, le Parti concordano che, ai fini del rispetto della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, il rinnovo dei contratti di secondo livello non potrà svolgersi nell’anno solare in cui sia previsto il rinnovo del ccnl.
Le aziende che non hanno in essere una contrattazione relativa al premio per obiettivi, erogheranno a partire dal 1° gennaio 2023, a titolo di indennità per mancata contrattazione di secondo livello a favore dei lavoratori dipendenti, gli importi di cui alla tabella di seguito riportata:

Tali importi, erogati per 12 mensilità, assorbono fino a concorrenza eventuali erogazioni svolgenti funzione analoga agli istituti di cui sopra. Gli importi suddetti non hanno riflesso alcuno sugli istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti di alcun genere, in quanto le Parti hanno definito tali importi in senso omnicomprensivo tenendo conto in sede di quantificazione di qualsiasi incidenza. Inoltre gli importi di cui sopra sono esclusi dal computo del TFR.

DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
Il dipendente ha diritto, salvo quanto previsto dalla contrattazione di secondo livello o dagli accordi individuali, alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche al di fuori dell’orario di lavoro. Al termine della prestazione lavorativa o all’interno della stessa quando si prevede una interruzione temporanea e autorizzata, il lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi. L’eventuale ricezione di comunicazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola il lavoratore ad attivarsi prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Il mancato accesso alle comunicazioni aziendali eventualmente inviate nelle suddette situazioni temporali non potrà essere utilizzato a fini disciplinari.

CONGEDI PARENTALI, PER LA MALATTIA DEL FIGLIO
Al lavoratore padre sono concessi due giorni di permesso retribuito in occasione della nascita del figlio. La lavoratrice madre, o in alternativa, il lavoratore padre, previa presentazione di idonea documentazione, potrà usufruire di permessi non retribuiti fino ad un massimo di 8 ore frazionabili per l’inserimento all’asilo nido del figlio di età fino a 36 mesi.

CONGEDI PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE E PER L’ASSISTENZA INTRA GENERAZIONALE
Le vittime di violenza hanno diritto di richiedere all’azienda, qualora questa abbia più sedi lavorative nel territorio italiano, la possibilità, di essere trasferite in altra unità produttiva, a parità di condizioni economiche e lavorative.

CONGEDO PER L’ASSISTENZA INTRA GENERAZIONALE
II lavoratore, previa presentazione di idonea documentazione non appena ne abbia disponibilità e, comunque, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza – può usufruire di due mezze giornate di permesso retribuito all’anno, non frazionabili, per assistenza ai genitori anziani (età pari o superiore a 75 anni) nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni, e day hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche. Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex. L. 104/92 per l’assistenza al medesimo soggetto.

FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le aziende, compatibilmente con le proprie esigenze formative, si impegnano a garantire l’accesso alla formazione a tutti i lavoratori che svolgono le attività interessate dai nei piani formativi, decisi dall’azienda. A tal fine i lavoratori, con le modalità previste dal CCNL, ricorreranno prioritariamente ai Rol/permessi nel limite massimo di 24 ore annue e ai permessi retribuiti e al monte ore, alla eventuale banca ore e subordinatamente alle ferie.

CESSIONE SOLIDALE ROL E FERIE
Nell’ottica di solidarietà tra tutti i lavoratori di un’impresa, al secondo livello, in occasione del rinnovo degli accordi integrativi, potrà essere prevista la possibilità per i lavoratori di cedere a titolo gratuito le ROL e le ferie maturate per consentire ad un altro lavoratore dipendente dallo stesso datore di lavoro, di assistere i figli entro i 14 anni, per particolari situazioni di salute o al lavoratore stesso affetto da gravi patologie. Fermi restando i diritti e gli obblighi previsti dal DLGS 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni e dalle disposizioni previste dall’Istituto nazionale della previdenza sociale.

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA – FILCOOP SANITARIO
Per il finanziamento del Fondo è dovuto un contributo a carico dell’azienda pari a 10 euro al mese per 12 mensilità.

A partire dall’1.1.2021 l’importo del finanziamento al Fondo di cui al comma precedente sarà pari a 13,50 euro per 12 mensilità.

 

DIRITTO ALLE PRESTAZIONI BILATERALI
Le Parti ribadiscono che le prestazioni di bilateralità, rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore che pertanto matura, esclusivamente nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale, il diritto alla erogazione diretta da parte dell’impresa della cooperativa datrice di lavoro di prestazioni equivalenti a quelle erogate dai Fondi contrattuali previsti dal presente Contratto collettivo di lavoro. l fine di una piena universalizzazione di tali prestazioni, a decorrere dal 1° gennaio 2021 le imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un importo forfetario pari a Euro 20 lordi mensili per dodici mensilità. Tale importo costituisce un elemento distinto della retribuzione (EDR) e non avrà riflesso alcuno sugli istituti contrattuali e di legge, diretti o/e indiretti di alcun genere, in quanto le Parti hanno inteso erogare tale importo come omnicomprensivo di qualsiasi incidenza. Tale importo dovrà essere erogato con cadenza mensile e mantiene carattere aggiuntivo rispetto alle prestazioni dovute ad ogni singolo lavoratore in adempimento dell’obbligo di cui al comma precedente. In caso di lavoratori assunti con contratto part – time, tale importo è corrisposto proporzionalmente all’orario di lavoro e, in tal caso, il frazionamento si ottiene utilizzando il divisore previsto dal CCNL. Per gli apprendisti, l’importo andrà riproporzionato alla percentuale di retribuzione riconosciuta.

In presenza di prospetti paga contenenti gli elementi della retribuzione e una specifica dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, l’onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata grava sul dipendente. La dicitura “per ricevuta e quietanza” in calce al prospetto, tuttavia, non è assimilabile ad una clausola inserita nelle condizioni generali di contratto, per cui il dipendente ha comunque la possibilità di annullare la parte della dicitura “per quietanza”, laddove non corrispondente alla situazione di fatto (Corte di Cassazione, ordinanza 03 dicembre 2020, n. 27749)

Una Corte di Appello territoriale, confermando la sentenza di primo grado, seppur con un percorso motivazionale parzialmente diverso, respingeva la domanda di un lavoratore, volta ad ottenere il pagamento delle retribuzioni risultanti dai prospetti paga ricevuti.
Nella fattispecie, le buste paga prodotte dalla società per il periodo in contestazione erano tutte sottoscritte dal lavoratore “per ricevuta e quietanza”; il lavoratore, dal canto suo, non contestava l’avvenuta sottoscrizione, ma sosteneva che la stessa sarebbe stata unicamente apposta per ricevuta del documento e non anche per quietanza. Ad avviso della Corte di merito, tuttavia, era evidente che la sottoscrizione fosse apposta per entrambe le causali, considerato anche il fatto che, se così non fosse stato, il lavoratore avrebbe potuto e dovuto annullare la parte della dicitura “quietanza” non corrispondente alla situazione di fatto.
Il giudizio, quindi, non poteva essere espresso in termini di verosimiglianza dell’avvenuto pagamento delle retribuzioni, ma andava ancorato alla valutazione degli elementi probatori disponibili.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando che, a norma dell’art. 1370 c.c., in presenza della dicitura ambigua “per ricevuta e quietanza” sulla busta paga prestampata dal datore di lavoro, la sottoscrizione del lavoratore sotto di essa debba interpretarsi in senso favorevole al medesimo.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato.
Per consolidati arresti giurisprudenziali di legittimità, è onere del datore di lavoro di consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione. Detti prospetti, anche se sottoscritti dal prestatore d’opera con la formula “per ricevuta”, non sono sufficienti per ritenere delibato l’effettivo pagamento, potendo gli stessi costituire prova solo dell’avvenuta consegna della busta paga e restando onerato il datore di lavoro, in caso di contestazione, della dimostrazione di tale evento.
Tuttavia, laddove si sia in presenza di prospetti paga contenenti tutti gli elementi della retribuzione e altresì di una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, l’onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata grava sul dipendente (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 9503/2015); prova che, nel caso di specie, non è stata fornita.
In ogni caso, il principio in base al quale le clausole contrattuali che pongono in essere condizioni generali di contratto (art. 1370 c.c.) si interpretano, nel dubbio, contro chi ha predisposto tale clausola, ossia in favore del contraente più debole, non vale nelle ipotesi di contratti stipulati individualmente, ma solo in quella di contratto concluso mediante moduli o formulari, predisposti da uno dei contraenti e da sottoporre ad una pluralità di eventuali controparti, le quali non hanno alcun potere di influenzare il contenuto del contratto (Corte di Cassazione, sentenza n. 3392/2001).
In altri termini, la dicitura “per ricevuta e quietanza” in calce al prospetto paga da fare sottoscrivere al lavoratore, non è assimilabile ad una clausola inserita nelle condizioni generali di contratto o in moduli o formulari, trattandosi, nel caso di specie, di una ipotesi di contratto individuale di lavoro ed avendo il dipendente la possibilità di annullare la parte della dicitura “per quietanza”, laddove non corrispondente alla situazione di fatto.

Il Fondo Nazionale di Solidarietà Bilaterale Artigianato (FSBA), ha aggiornato il 2 dicembre le procedure Covid19 ed il manuale operativo per le settimane di cassa integrazione regolamentate dai Decreti 104, 137 e 157.

Il Fondo nazionale FSBA, il 2/12/2020, ha pubblicato le procedure Covid19 aggiornate ed il manuale operativo per le settimane di cassa integrazione regolamentate dai Decreti 104, 137 e 157. Le regole sono state pubblicate ma SINAWEB non è ancora aggiornato.
Il manuale operativo modificato per le prestazioni FSBA di cui al d.l. 104/2020, d.l. 137/2020 e al d.l. 157/2020, prevede quanto segue:

PRIME 9 SETTIMANE d.l. 104/2020 e 157/2020

1- Le domande già inserite sono prorogate fino al 31/12/2020, le risorse attribuite saranno gestite in considerazione dei seguenti periodi:
a. Decreto Cura Italia e Decreto Rilancio 23/2/2020 – 12/7/2020.
b. Decreto Agosto 13/7/2020 – 31/12/2020.
c. Decreto Ristori 16/11/2020 – 31/01/2021.
2- Con cadenza mensile, il Fondo AUTORIZZA il periodo rendicontato e procede alla relativa erogazione delle prestazioni, relativamente alle prime 9 settimane.
3- Al raggiungimento delle giornate disponibili per le prime nove settimane dal 13/07 in poi (45 – 54 o 63 giorni, in base alla distribuzione dell’orario aziendale, ovvero, 5 – 6 o 7 giorni a settimana), il sistema riterrà le stesse complessivamente autorizzate (requisito per procedere con la richiesta delle ulteriori 9 settimane COVID19 CON FATTURATO) ed imposterà automaticamente la data di fine domanda.
4- Per il periodo 13/07 – 31/12, possono essere inseriti nella domanda, lavoratori in forza al 9/11/2020.

5- Le aziende che non hanno presentato domande nel periodo 23/2/2020 – 12/7/2020, possono presentare una domanda COVID19, tenendo in considerazione che:
a. Deve trattarsi di lavoratori in forza al 9/11/2020.
b. La durata massima della sospensione è di 9 settimane (45 – 54 o 63 giorni, in base alla distribuzione dell’orario aziendale, ovvero, 5 – 6 o 7 giorni a settimana), nel periodo dal 13/7/2020 al 31/12/2020.
c. Dev’essere redatto e allegato l’accordo sindacale.
d. La rendicontazione delle assenze deve avvenire entro il 30 del mese successivo, con eccezione delle domande le cui sospensioni sono iniziate nel mese di luglio, agosto o settembre, ottobre 2020.
e. E’ necessario fare richiesta del ticket INPS.
f. La data fine domanda, di default 31/12/2020 (al momento della presentazione della domanda), viene successivamente aggiornata automaticamente, come descritto al punto 3.

SECONDE 9 SETTIMANE d.l. 104/2020 e 157/2020

6- Relativamente alle domande di cui alle seconde 9 settimane, i datori di lavoro possono presentare una nuova domanda causale COVID con fatturato, tenendo in considerazione quanto segue:
a. Deve trattarsi di lavoratori in forza al 9/11/2020.
b. La durata della sospensione è di 9 settimane, nel periodo decorrente dalla data di esaurimento delle prime 9 settimane.
c. Devono essere state autorizzate le prime 9 settimane previste dal 13 luglio in poi.
d. Mantenimento dello stesso accordo sindacale allegato per le prime 9 settimane.
e. La rendicontazione delle assenze deve avvenire entro il 30 del mese successivo (ad eccezione delle domande con decorrenza luglio, agosto, settembre e ottobre 2020).
f. È necessario fare richiesta di nuovo ticket INPS.
g. Presentazione domanda entro il 30 del mese successivo (ad eccezione delle domande con decorrenza luglio, agosto, settembre e ottobre 2020).
h. Il periodo richiesto è considerato autorizzato, a prescindere dall’effettiva fruizione (a differenza delle prime 9 settimane del d.l. 104, dove si tiene conto dell’effettiva fruizione delle giornate).
i. Accettazione di una delle seguenti autodichiarazioni:
– Che l’azienda, ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica del 28/12/2000, n. 445, nel raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019:
i. Non ha avuto riduzione del fatturato.
ii. Ha avviato l’attività di impresa successivamente all’1/1/2019.
iii. Ha avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%.
iv. Ha avuto una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%

6 SETTIMANE d.l. 137/2020 e d.l 149/2020 – d.l. 157/2020

7- Relativamente alle domande di cui alle 6 settimane, i datori di lavoro possono presentare una nuova domanda causale COVID19, tenendo in considerazione quanto segue:
a. Deve trattarsi di lavoratori in forza al 9/11/2020.
b. La durata minima della sospensione è di una settimana, nel periodo decorrente dalla data di esaurimento delle 18 settimane (d.l. 104/2020) e comunque dal 16/11/2020 al 31/1/2021.
c. La durata massima della sospensione è di 6 settimane, nel periodo decorrente dalla data di esaurimento delle 18 settimane (d.l. 104/2020) e comunque dal 16/11/2020 al 31/1/2021
d. Devono essere state autorizzate le 18 settimane previste dal d.l. 104/2020 (tranne che per i datori appartenenti ai settori interessati dal DPCM del 24/10/2020, che dispone la chiusura o limitazione delle attività economiche) (IN ATTESA DI CHIARIMENTI DA PARTE DEL MINISTERO).
e. Mantenimento dello stesso accordo sindacale allegato nelle precedenti domande.
f. La rendicontazione delle assenze deve avvenire entro il 30 del mese successivo.
g. È necessario fare richiesta di nuovo ticket INPS.
h. Presentazione domanda entro il 30 del mese successivo.
i. Il periodo richiesto è considerato autorizzato, a prescindere dall’effettiva fruizione (a differenza delle prime 9 settimane del d.l. 104, dove si tiene conto dell’effettiva fruizione delle giornate).
j. Accettazione di una delle seguenti autodichiarazioni:
– Che l’azienda, ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica del 28/12/2000, n. 445, nel raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019:
i. Non ha avuto riduzione del fatturato.
ii. Ha avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019.
iii. Ha avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%.
iv. Ha avuto una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%
Oppure
– Che l’azienda, ai sensi del comma 3 dell’art. 12 del d.l. 137/2020
i. È esente dal versamento del contributo addizionale.