L’Edilcassa della Regione Sardegna segnala l’avvio del Fondo Sanedil e la nuova contribuzione per le diverse province in vigore dal 1° ottobre 2020

PROVINCE DI: CA-CI-VS

PROVINCE DI: SS-OT

PROVINCE DI: NU-OG

PROVINCIADI: OR

L’accertamento della ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo e della loro attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile in sede di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Corte di Cassazione, ordinanza 04 novembre 2020, n. 24601)

Una Corte di appello territoriale, confermando la pronuncia di primo cure, aveva rigettato la domanda di un dipendente diretta ad ottenere la nullità del licenziamento disciplinare allo stesso intimato, e la condanna della parte datoriale alla reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro.
Ad avviso della Corte, era sussistente una pressoché totale e perfetta coerenza tra quanto addebitato al lavoratore e quanto riportato nella comunicazione di licenziamento, dove la datrice di lavoro aveva addirittura impiegato le stesse espressioni della contestazione per enunciare la causale dell’atto espulsivo. Nel concreto, il fatto disciplinarmente rilevante riguardava l’ottenimento e l’utilizzo abusivo (a nome di diverso dipendente) di una autovettura aziendale da parte del lavoratore, durante tutto il periodo delle ferie estive, nonché la tardiva restituzione del veicolo, appositamente sollecitata, e la mancata segnalazione del sinistro stradale che lo aveva visto coinvolto, per sua colpa.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando, in particolare, l’errata ed omessa applicazione dei criteri applicativi della giusta causa (art. 2119 c.c.) e conseguente sproporzione della sanzione disciplinare con l’infrazione contestata.
Per la Suprema Corte il motivo non è fondato.
Anzitutto, la giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi “normativi” e di clausole generali, quali la correttezza (art. 1175 c.c.) e l’obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede (art. 1375 c.c.), il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale, di essere colmato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete. Tale integrazione ha luogo mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole e consentire così al giudice di pervenire alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona.
Orbene, l’accertamento della ricorrenza, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile in sede di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 25044/2015).
Ma nel motivo di ricorso in esame, le censure formulate alla sentenza della Corte distrettuale non appaiono conferenti poiché non evidenziano in modo puntuale gli “standards” dai quali il Collegio di merito si sarebbe discostato.
Al contraio, il comportamento tenuto dal lavoratore è idoneo ad integrare un’insanabile frattura del vincolo fiduciario, dovendosi avere riguardo anche alla disposto normativo (art. 2104 c.c.) per cui che il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende e che obbliga lo stesso prestatore ad usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.
Infine, alla stregua dei costanti arresti giurisprudenziali di legittimità, il licenziamento disciplinare è giustificato nei casi in cui i fatti attribuiti al prestatore d’opera rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario. Pertanto, il giudice di merito deve valutare gli aspetti concreti che attengono principalmente alla natura del rapporto di lavoro, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni specifiche del dipendente, al nocumento arrecato, alla portata soggettiva dei fatti, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo. Quanto alla valutazione della proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione applicata, la Corte di appello si è attenuta a tale insegnamento, anche in considerazione del fatto che la condotta del lavoratore, palesemente violativa del prescritto obbligo di fedeltà, è stata posta in essere con modalità tali da mettere in dubbio la futura correttezza dell’adempimento da parte del dipendente.

Sottoscritto un Protocollo del CCNL Logistica, Trasporto Merci, Spedizione per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore

In risposta all’accordo firmato lo scorso settembre, tra ASSODELIVERY e UGL RIDER, le parti firmatarie del CCNL Trasporto merci ribadiscono che le tutele relative alla disciplina della prestazione lavorativa e del relativo trattamento economico già definite nel Protocollo al CCNL Logistica, Trasporto Merci, Spedizioni, si applicano ai lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore.
Pertanto, le parti convengono che il CCNL Logistica, Trasporto Merci, Spedizioni, essendo stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, definisce i criteri di determinazione del compenso complessivo dei suddetti lavoratori. Resta fermo il principio che i suddetti lavoratori non potranno essere retribuiti in base alle consegne effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito il compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti.
A tale lavoratori vengono garantite le indennità integrative del compenso mensile, giornaliero od orario per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli previste dal CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione e dalla contrattazione di secondo livello.

I contratti individuali di lavoro debbono essere redatti per iscritto, anche ai fini della prova, e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza. In caso di violazione, oltre alle sanzioni stabilite dalla legge, il lavoratore avrà diritto a una speciale indennità risarcitoria pari ai compensi percepiti nell’ultimo anno determinata equitativamente con riguardo alla gravità e alla durata delle violazioni e ai comportamento delle parti. Si applica, inoltre, la disciplina a tutela della libertà e dignità del lavoratore di cui alla I. 300/1970 e la disciplina antidiscriminatoria che la legge predispone per i lavoratori subordinati, le tutele relative alla bilateralità e all’assistenza sanitaria integrativa.

Vista la peculiarità delle figure in oggetto, le caratteristiche delle attività svolte fortemente interconnesse con le singole articolazioni urbane per arrivare ad una organizzazione del lavoro coerente rispetto alle esigenze aziendali e comprensiva delle condizioni dei lavoratori e delle specifiche situazioni territoriali, le parti stipulanti e competenti territorialmente, su richiesta di una di esse, si incontreranno per definire accordi, in sede aziendale o territoriale. In tali accordi potranno trovare definizione, tra l’altro: la predisposizione di percorsi di formazione che le parti ritenessero utili e necessari anche in relazione all’utilizzo di sistemi digitali, il riconoscimento del buono pasto giornaliero, la definizione di un premio di risultato, gli aspetti relativi alla privacy in relazione all’utilizzo di strumenti telematici che rilevano la posizione del lavoratore e che non possono in alcun modo essere utilizzati ai fini disciplinari, la definizione di tutti gli aspetti relativi all’utilizzo dei mezzi per non creare oneri diretti al lavoratore. Tali elementi sono a titolo indicativo e non esaustivo.

I datori di lavoro, in seguito alla pubblicazione del relativo Avviso, possono ora presentare istanza ad Anpal per accedere agli interventi del Fondo nuove competenze. I contributi erogati da Anpal attraverso il Fondo remunerano ai datori di lavoro il costo del personale, comprensivo di contributi previdenziali e assistenziali, relativo alle ore di frequenza dei percorsi formativi di sviluppo delle competenze stabiliti dagli accordi collettivi stipulati. La misura mira a innalzare il livello del capitale umano e risponde, da un lato, alla necessità di accompagnare la fase di ripresa delle imprese, e dall’altro sostiene i lavoratori nell’accrescere e rinnovare le proprie competenze e la capacità di adattarsi al cambiamento (Anpal, comunicato 4 novembre 2020).

Istituito presso Anpal dal decreto legge “Rilancio” (art. 88 del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, modificato dall’art. 4 del decreto legge 14 agosto 2020, n. 104), il Fondo nuove competenze (FNC) è attuato sulla base delle disposizioni del decreto interministeriale del 22 ottobre 2020 (si veda, Primo piano “Fondo Nuove Competenze: applicazione della misura e utilizzo delle risorse” del 23/10/2020).
Con Determina n. 461, l’Anpal ha pprovato l’Avviso, e i relativi allegati, finalizzato a dare attuazione al Fondo, rendendo note le modalità per l’accesso allo stesso.

Destinatari
Sono destinatari del contributo tutti i datori di lavoro privati che, ai sensi dell’art. 88, comma 1 del richiamato Decreto Legge n. 34/2020, abbiano stipulato entro il 31 dicembre 2020 gli accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro.
Sono interessati dagli interventi i lavoratori dipendenti occupati nelle imprese ammesse a beneficiare dei contributi finanziari del FNC o in somministrazione, per i quali è ridotto l’orario di lavoro a fronte della partecipazione a percorsi di sviluppo delle competenze, previsti dall’accordo collettivo.

Istanza di contributo
La presentazione delle istanze, sottoscritte dal legale rappresentante dell’azienda o da suo delegato, può avvenire a partire dalla data di pubblicazione dell’Avviso sul sito di ANPAL. La eventuale delega deve avvenire per iscritto e deve essere allegata all’istanza di contributo, corredata dal documento di identità del delegante.
L’istanza può essere sottoscritta anche digitalmente e può essere per singola azienda o cumulativa.
All’istanza, sia singola che cumulativa, deve essere allegata la seguente documentazione:
– l’accordo collettivo conforme a quanto stabilito dall’art. 88, comma 1, del Decreto Legge n. 34/2020, dall’art. 3 (Requisiti dell’accordo collettivo di rimodulazione dell’orario di lavoro) del Decreto di attuazione;
– il progetto formativo con le caratteristiche previste dall’art. 5 (Progetto per lo sviluppo delle competenze e soggetti erogatori) del Decreto di attuazione;
– l’elenco dei lavoratori coinvolti, con l’indicazione per ognuno di questi del livello contrattuale e del numero di ore di riduzione dell’orario di lavoro da destinare ai percorsi di sviluppo delle competenze, secondo lo schema previsto;
– eventuale delega del rappresentante legale corredata da documento di identità del delegante.
Nel caso di presentazione dell’istanza da parte di un Fondo Interprofessionale o del Fondo per la Formazione e il sostegno al reddito, l’accordo sindacale di rimodulazione dell’orario di lavoro deve essere stipulato e allegato per ogni impresa aderente.
Il datore di lavoro che richiede il contributo a valere sul FNC deve assicurare di non ricevere per il costo del lavoro delle stesse ore altri finanziamenti pubblici.

Istruttoria
L’istruttoria delle istanze di contributo avviene secondo il criterio cronologico di presentazione, a tal fine fa fede data e ora della presentazione dell’istanza di contributo tramite PEC o tramite applicativo.
In caso di documentazione incompleta ANPAL invia al soggetto richiedente una richiesta di integrazioni e/o chiarimenti rispetto alla documentazione ricevuta. Il soggetto richiedente, entro e non oltre 10 giorni di calendario dalla ricezione della richiesta di integrazioni e/o chiarimenti, provvede a trasmettere la documentazione integrativa e/o i chiarimenti richiesti, pena la sospensione dell’istanza e la decadenza dell’ordine cronologico di presentazione.
In caso di non adeguatezza e completezza della documentazione e delle integrazioni presentate, l’istanza è rigettata.
Il rigetto dell’istanza non preclude la possibilità di presentare una nuova istanza.
Ai fini dell’approvazione dell’istanza, ANPAL richiede alle Regioni/Province Autonome interessate di esprimere, tenendo conto anche della programmazione regionale, un parere sul progetto formativo.
Decorsi i 10 giorni dalla data di richiesta il parere si intende acquisito positivamente per silenzio assenso.
In funzione dell’esito delle verifiche del possesso dei requisiti e del parere della Regione interessata dal progetto formativo, ANPAL approva o rigetta l’istanza di contributo. In entrambi i casi al soggetto richiedente è notificato l’esito. Nel caso di approvazione la notifica è corredata dell’informazione relativa al contributo massimo erogabile.

Realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze
I percorsi devono essere realizzati entro i 90 giorni dall’approvazione della domanda. Nel caso di istanza presentata dai Fondi paritetici Interprofessionali e dal Fondo per la formazione e il sostegno al reddito dei lavoratori il termine finale per realizzare i percorsi di sviluppo è elevato a 120 giorni.

Erogazione del contributo
L’erogazione del contributo è eseguita da INPS, su richiesta di ANPAL, in due tranche: anticipazione del 70% e saldo.
ANPAL ricevuta la documentazione di richiesta di saldo procede con i controlli necessari e i calcoli per la determinazione del contributo in funzione delle realizzazioni.
Completate le verifiche, in funzione delle realizzazioni ANPAL determina il contributo riconoscibile a saldo. Nello specifico caso in cui le realizzazioni determinino un importo inferiore a quanto erogato a titolo di anticipazione, si procede al recupero di parte dell’anticipo erogato.
Una volta determinato l’importo finale riconosciuto, INPS, su richiesta di ANPAL, eroga il saldo.

Presentazione e gestione delle istanze e delle richieste di saldo
ANPAL metterà a disposizione un applicativo dedicato alla presentazione e gestione delle istanze di contributo e delle richieste di saldo. Necessario sarà il possesso di identità SPID.
Con successiva comunicazione di ANPAL sarà indicata la data dalla quale l’applicativo diverrà operativo per la presentazione dell’istanza e per la richiesta di saldo. Fino a tale comunicazione la presentazione delle istanze e delle richieste di saldo avverrà tramite PEC all’indirizzo dedicato fondonuovecompetenze@pec.anpal.gov.it, allegando la documentazione prevista.

Monitoraggio
ANPAL provvede a svolgere due diversi monitoraggi sul FNC. Il monitoraggio delle risorse finanziarie avviene con cadenza trimestrale dando comunicazione degli esiti a tutte le Amministrazioni interessate. Il monitoraggio fisico dei risultati raggiunti, attraverso la redazione di note informative periodiche che saranno pubblicate sul sito istituzionale di ANPAL.
Per quanto non espressamente previsto dall’Avviso si applicano le norme europee, nazionali e regionali applicabili attualmente vigenti in materia.