Il DL n. 101/2019 (conv. da L. n. 128/2019) è intervenuto a modificare il D.Lgs. n. 81/2015 con particolare riferimento alla disciplina della c.d. etero-organizzazione ed ha introdotto, nel corpo dello stesso decreto, il Capo V bis, dedicato alla specifica attività dei “ciclo-fattorini” esercitata tramite piattaforme digitali. Alla luce delle citate novità e della giurisprudenza più recente in materia di eteroorganizzazione, l’INL – con circolare n. 7/2020 – fornisce istruzioni per un corretto svolgimento dell’attività di vigilanza, sostituendo i contenuti della precedente circolare del Ministero del lavoro n. 3/2016.

I caratteri della etero-organizzazione
L’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 prevede l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni aventi determinate caratteristiche individuate dalla medesima disposizione, come novellata dal d.l. n. 101/2019.
L’ambito applicativo della disposizione ricomprende pertanto ogni ipotesi di collaborazione “continuativa”, comprese quelle in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante “piattaforme anche digitali”.
I requisiti indicati dal Legislatore ai fini dell’applicazione della disciplina de qua, sono da individuarsi in una prestazione prevalentemente personale, continuativa ed eseguita secondo modalità organizzate dal committente.
I tre requisiti devono tutti ricorrere perché si possa applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Il d.l. 101/2019 ha abrogato il riferimento, contenuto nella previgente formulazione dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 alla necessaria predeterminazione da parte del committente dei tempi e del luogo di lavoro.
I primi arresti giurisprudenziali (Cass. sent. 24 gennaio 2020, n. 1663) hanno individuato tale requisito nell’imposizione, da parte del committente, delle modalità esecutive della prestazione lavorativa, così determinando una sorta di inserimento del collaboratore nell’organizzazione aziendale. Sotto tale aspetto, quindi, l’etero-organizzazione differisce anche dalla fattispecie di cui all’art. 409 c.p.c., così come novellata, caratterizzata da un semplice raccordo tra il collaboratore e la struttura organizzativa del committente. In questa ipotesi non si rinviene infatti una ingerenza del committente nell’individuazione delle modalità esecutive della prestazione quanto un mero coordinamento tra le parti.
Sussiste invece etero-organizzazione quando l’attività del collaboratore è pienamente integrata nell’attività produttiva e/o commerciale del committente e ciò risulti indispensabile per rendere la prestazione lavorativa. L’eventuale regime di pluricommittenza in cui opera il collaboratore non è di per sé idoneo ad escludere l’etero-organizzazione, atteso che ciò che rileva è la circostanza che la prestazione necessiti della struttura organizzativa del committente.

La contrattazione collettiva di settore
La novella del 2019 non ha modificato il secondo comma dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 che esclude l’estensione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni etero-organizzate che siano state disciplinate dalla contrattazione collettiva in possesso di determinate caratteristiche (contrattazione di livello nazionale che coinvolga associazioni comparativamente più rappresentative e che disciplini il trattamento economico e normativo del rapporto “in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore”).
L’esistenza stessa di accordi aventi i requisiti di cui sopra comporta infatti l’esclusione del meccanismo di estensione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, con la conseguenza che l’eventuale scostamento, rilevato in sede di vigilanza, tra il trattamento economico e normativo in concreto applicato ai collaboratori e quello previsto dall’accordo collettivo – risultante dalla documentazione di lavoro in possesso del committente (es. UNIEMENS, LUL in caso di collaborazioni coordinate e continuative o contratto individuale di lavoro) – permetterà il ricorso ai tipici provvedimenti ispettivi legati alla mancata applicazione degli accordi collettivi, ivi compresa la diffida accertativa ex art. 12 del d.lgs. n. 124/2004, in relazione alle differenze tra gli importi contrattualmente previsti e quelli effettivamente corrisposti (cfr. Trib. Roma sent. n. 4243/2019).

Applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato
La circ. n. 3/2016 del Ministero del lavoro aveva ritenuto che il legislatore, non avendo individuato gli istituti del rapporto del lavoro subordinato da estendere alle collaborazioni etero-organizzate, propendesse per una “applicazione di qualsiasi istituto, legale o contrattuale, normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato”.
Tale orientamento ha trovato conferma nella sentenza della Corte di Cassazione n. 1663/2020, secondo cui nelle collaborazioni etero-organizzate non è indivuduabile una diversa tipologia contrattuale costituente un “tertium genus” intermedio fra il lavoro autonomo e quello subordinato. Piuttosto, il legislatore avrebbe inteso “valorizzare alcuni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) e sufficienti a giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il lavoro subordinato”. In altri termini, l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato costituisce un “rimedio” dell’ordinamento alla particolare posizione di soggezione del collaboratore, che tuttavia non interferisce sul tipo contrattuale scelto dalle parti.

L’intervento ispettivo
Sulla base di quanto chiarito dalla Suprema Corte, la sussistenza di una etero-organizzazione non determina quindi una riqualificazione del rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato in lavoro subordinato, fatte salve ovviamente le ipotesi in cui la etero-organizzazione sconfini in una vera e propria etero-direzione. Ne consegue che è esclusa l’applicazione delle sanzioni previste per la violazione degli obblighi connessi all’instaurazione di rapporti di lavoro subordinato, quali la comunicazione preventiva e la consegna della dichiarazione di assunzione. Sul punto, pertanto, devono ritenersi superate le indicazioni contenute nella citata circolare ML n. 3/2016.

L’estensione del regime delle tutele del rapporto di lavoro subordinato può invece avere conseguenze sanzionatorie in relazione a quelle condotte che, ferma restando la tipologia contrattuale che rimane formalmente quella della collaborazione, il committente avrebbe dovuto osservare applicando la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, ad esempio in relazione ai tempi di lavoro e specificatamente in relazione ai limiti massimi dell’orario, alle pause e ai riposi.
Va tuttavia segnalato che l’accertamento su tali aspetti potrebbe risultare particolarmente complesso, non potendo fare affidamento sull’utilizzo di adeguati sistemi di tracciamento dell’attività lavorativa svolta dal collaboratore o, ancora, in ragione del fatto che l’attività del collaboratore non è resa in regime di mono-committenza.

Tutela retributiva
L’applicazione della disciplina della subordinazione comporta l’applicazione del contratto collettivo di riferimento. Pertanto, il compenso del collaboratore non potrà essere inferiore alla retribuzione minima previste dal CCNL di settore, riferita al livello e alla qualifica individuata in ragione delle mansioni svolte e riparametra in base all’estensione temporale della prestazione.
Esemplificativamente, la sentenza n. 26/2019 della Corte di Appello di Torino, in relazione al trattamento economico e normativo dei riders, ha ritenuto che agli stessi dovesse essere riconosciuta “la retribuzione diretta, indiretta e differita stabilita per i dipendenti del V livello del CCNL logistica-trasporto-merci [poiché] in tale livello sono (…) inquadrati i fattorini addetti alla presa e alla consegna”.

Obblighi contributivi
Sotto il profilo contributivo va anzitutto ricordato che la Corte di Cassazione, nel far proprie le argomentazioni della Corte di Appello di Torino, ha evidenziato che “il lavoratore etero organizzato resta tecnicamente “autonomo” ma per ogni altro aspetto ed in particolare per sicurezza e igiene, retribuzione diretta e differita (e quindi inquadramento professionale), limiti di orario, ferie e previdenza, il rapporto è regolato nello stesso modo”.
Ne consegue che la base imponibile va calcolata secondo il criterio generale dei minimi contrattuali previsti dai contratti collettivi leader (art. 1, comma 1, d.l. n. 338/1989), applicando le aliquote previste per i lavoratori subordinati dal Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti.

Nella fattispecie in esame trovano applicazione le sanzioni previste per l’omissione contributiva (art. 116, comma 8 lett. a), L. n. 388/2000).
Ai lavoratori etero-organizzati vanno, inoltre, applicate le tutele connesse alla cessazione del rapporto di lavoro (ad es. la NASPI), l’indennità di malattia, l’indennità di maternità e gli assegni al nucleo familiare nella misura riconosciuta ai lavoratori subordinati.
Inoltre, ai lavoratori verrà estesa la tutela dell’automaticità delle prestazioni propria del FPLD.
L’applicazione della disciplina della subordinazione impone, per i collaboratori etero-organizzati, il richiamo al principio di carattere generale in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro di cui all’art. 27, comma 1, del d.P.R. n. 1124/1965, secondo il quale “la spesa dell’assicurazione è a esclusivo carico del datore di lavoro”.

La disciplina dei riders
Il d.l. n. 101/2019 ha altresì dettato una disciplina specifica per i lavoratori autonomi che “svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore di cui all’art. 47, comma 2, lettera a) del codice della strada, cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285, attraverso piattaforme anche digitali”.
La disciplina trova tuttavia applicazione solo qualora il rapporto non presenti le caratteristiche di etero-organizzazione (ed anche di continuità) di cui all’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, che invece richiede di applicare la più favorevole disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Come già accennato, secondo i primi orientamenti giurisprudenziali in materia, appaiono ricadere nello schema delle collaborazioni etero-organizzate quelle ipotesi in cui, anche attraverso le piattaforme digitali, il committente realizzi l’integrazione della prestazione del collaboratore nella propria organizzazione d’impresa, intervenendo unilateralmente nella determinazione delle modalità esecutive della stessa e senza lasciare pressoché nessuno spazio d’intervento alla discrezionalità del collaboratore il quale, manifestata la propria disponibilità in ordine all’esecuzione della prestazione, è vincolato a seguire le indicazioni predeterminate dal committente in relazione alla fase esecutiva del rapporto.
Pertanto, le ipotesi di lavoro autonomo disciplinate nel Capo V bis appaiono caratterizzate da un maggiore grado di autonomia decisionale da parte del collaboratore in ordine alle modalità esecutive delle prestazioni le quali, pur con l’utilizzo di piattaforme digitali, dovrebbero essere connotate dall’autonomia organizzativa e decisionale normalmente propria dei prestatori d’opera di cui all’art. 2222 c.c., nonché dall’assenza dell’elemento determinante della continuità della prestazione.
Posto che nell’ambito delle attività di consegna dei beni tramite piattaforme digitali tale discrimine può risultare difficilmente apprezzabile, è opportuno effettuare una valutazione complessiva che tenga conto contestualmente dell’aspetto organizzativo della prestazione e del carattere di continuità della stessa, su cui ci si è già soffermati in termini generali. In via esemplificativa, si sottolinea come in riferimento ai modelli più diffusi di food delivery, la fase di “reclutamento” sia molto poco formalizzata. Il modello organizzativo si fonda sulla disponibilità di lavoratori in sovrannumero, funzionale a far fronte alle richieste dell’utenza. Nella maggior parte dei casi, la “registrazione” ad un sito dedicato prelude alla conclusione di un contratto per adesione in cui, secondo lo schema legale, le clausole sono predeterminate dall’impresa e non sottoposte a negoziazione individuale e pertanto seriali e standardizzate.
La fase esecutiva è governata da algoritmi che, nella maggior parte dei modelli considerati, abbina i lavoratori ai clienti sulla base delle richieste e secondo metriche preimpostate dall’impresa committente.
Questo aspetto organizzativo va valutato con attenzione nel suo concreto atteggiarsi poiché la sola previsione di funzioni di “no show” o “swap” o simili possibilità riconosciute al lavoratore per declinare la chiamata non è sufficiente ad escludere una etero-organizzazione. Da un lato, infatti, la giurisprudenza europea tende ad escludere che la facoltà del lavoratore di scegliere quando eseguire la prestazione di lavoro abbia valore addirittura discretivo e tende ad una lettura più “sfumata” dell’asserita “libertà” di scelta atteso che, a prescindere da tale facoltà, ciò che conta è la ripetizione della prestazione in un apprezzabile arco temporale. Per altro verso, la stessa previsione di sistemi di rating potrebbe risultare determinante ai fini del giudizio sulla sussistenza o meno della etero-organizzazione tutte le volte in cui, così come già emerso in sede ispettiva, tali sistemi siano finalizzati ad orientare l’algoritmo nella selezione delle consegne da affidare al collaboratore, nella abilitazione/disattivazione della possibilità di scelta delle fasce orarie o delle “piazze” di sosta oppure siano addirittura strumentali ad una applicazione automatica di decurtazioni del compenso spettante quale “sanzione” per non aver conformato la prestazione allo standard imposto dalla piattaforma. Trattasi di sistemi che contrastano evidentemente con la normativa del 2019 in quanto impediscono quella libertà di scelta che il legislatore ha assegnato ai ciclo-fattorini.
Ora, laddove si accerti che le prestazioni non siano caratterizzate dagli elementi di cui al comma 1 dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, rilevano le nuove disposizioni che introducono norme minime di tutela inderogabili in alcuni casi e derogabili in altri attraverso la contrattazione collettiva.
In assenza di un contratto idoneo, anche alla luce dello standard di rappresentatività fissato dalla legge, saranno quindi applicabili i minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, in sostanza quello della logistica.
Con l’art. 47 septies del d.lgs. n. 81/2015 viene esteso l’obbligo assicurativo INAIL, sul quale l’Istituto è intervenuto a fornire ogni utile indicazione con nota operativa n. 60010.23/01/2020.0000866, alla quale pertanto si rinvia.
Il committente che utilizzi la piattaforma anche digitale è tenuto “nei confronti dei lavoratori di cui al comma 1, a propria cura e spese, al rispetto del D.Lgs. n. 81/2008” (art. 47 septies, comma 3) e, quindi, anche al rispetto di quanto previsto dall’art. 71 del predetto T.U. recante gli “obblighi del datore di lavoro” anche in relazione alla fornitura delle attrezzature (cfr. Trib. Firenze ord. 5 maggio 2020 che conferma il decreto del 1° aprile 2020).

Il 28/10/2020, tra AGENZIA DELLE ENTRATE – RISCOSSIONE e FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL e UILCA, si è sottoscritto l’accordo di modifica ed integrazione al “Protocollo condiviso sulla regolamentazione delle misure per il contenimento ed il contrasto al virus COVID 19 nell’ambiente di lavoro” del 13/5/2020

Con la firma del nuovo accordo, le Parti del settore della Riscossione, hanno modificato e integrato il Protocollo sicurezza per il contenimento del Covid-19 nell’ambiente di lavoro, sottoscritto il 13/5/2020.
Nello specifico, il paragrafo 4 del suddetto protocollo, in conformità a quanto previsto dai provvedimenti governativi e tenuto conto del perdurare dello stato di emergenza, è stato modificato come segue.
1. I dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3 comma 3 della Legge 5/2/1992 n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’art. 3 comma 3 della Legge 5/2/1992 n. 104, hanno diritto a svolgere la propria prestazione di lavoro in modalità agile.
2. Non possono inoltre svolgere lavorazioni in presenza coloro che sono affetti dalle particolari patologie a rischio indicate dal Ministero della Salute (come, a titolo di puro esempio, pazienti immunodepressi – persone con immunodeficienze congenite o secondarie – le persone trapiantate, le persone affette da malattie autoimmuni in trattamento con farmaci ad azione immuno-soppressiva, così come le persone con malattie oncologiche o onco-ematologiche), previa richiesta di visita di sorveglianza sanitaria al Medico competente aziendale ex art. 41 D.Lgs. 81/2008. Per coloro che convivono con persone affette da tali patologie, il lavoratore dovrà rendere apposita dichiarazione ai sensi del DPR 445/2000, allegando certificato medico che attesti che il familiare convivente rientra nella categoria di “soggetto fragile”.
3. Non potranno svolgere mansioni in presenza le lavoratrici in stato di gravidanza.

4. Eventuali ulteriori richieste di adibizione in via continuativa al lavoro agile, da parte di personale affetto da gravi e comprovate patologie, con ridotta capacità lavorativa, saranno valutate previa richiesta di visita di sorveglianza sanitaria al Medico competente aziendale ex art. 41 D.Lgs. 81/2008.

L’Ente Bilaterale degli Studi Professionali rimborsa ai dipendenti iscritti di studi/aziende in regola con i versamenti alla bilateralità, parte dei contributi previdenziali versati all’INPS alle babysitter assunte per l’assistenza dei propri figli.

Ebipro rimborsa, ai dipendenti iscritti di studi/aziende in regola con i versamenti alla bilateralità (Cadiprof ed Ebipro) e con un’anzianità contributiva di almeno 6 mesi al momento della richiesta, che hanno avuto necessità di ricorrere tramite assunzione, nel periodo coincidente con l’anno scolastico 2020/21, di personale dedicato all’assistenza dei propri figli con qualifica contrattuale di babysitter, parte dei contributi previdenziali versati all’INPS per lo stesso.
Il rimborso è pari al 30% dei contributi versati, l’importo massimo annuo erogabile di € 500 e nei limiti delle risorse stanziate.
Ciascun dipendente iscritto non può presentare più di una richiesta nell’arco dell’intera iscrizione alla bilateralità di settore.
A breve sarà disponibile, sul sito www.ebipro.it nella sezione Servizi per il Lavoratore, il regolamento con le modalità di richiesta da inoltrare esclusivamente on line attraverso la nuova piattaforma per richiedere  le prestazioni alla bilateralità di settore.

Con circolare n. 125/2020, l’Inps fornisce istruzioni amministrative in materia di indennità onnicomprensiva introdotta dal DL n. 104 del 2020, convertito, con modificazioni, dalla L. n. 126/2020 – in continuità con le misure di cui ai decreti Cura Italia e Rilancio Italia – a favore di alcune categorie di lavoratori le cui attività lavorative sono state colpite dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, nonché di indennità COVID-19 a favore dei lavoratori marittimi. Ci si sofferma di seguito sulle ipotesi di incumulabilità ed incompatibilità tra le indennità di cui al DL in questione e altre prestazioni previdenziali.

Le indennità di cui ai commi 1, 2, 4 e 5 dell’articolo 9, DL n. 104/2020 (si veda, Primo Piano Indennità Covid-19: online la domanda onnicomprensiva del 26 ottobre) non sono tra esse cumulabili e non sono altresì cumulabili con l’indennità a favore dei professionisti iscritti agli enti di diritto privato di previdenza obbligatoria di cui all’articolo 44 del decreto Cura Italia.
In analogia a quanto disposto dal DL Rilancio Italia, anche le indennità di cui agli articoli 9 e 10 del decreto-legge n. 104 del 2020 non sono cumulabili con le indennità a favore dei lavoratori domestici, dei lavoratori sportivi e dei professionisti iscritti agli enti di diritto privato di previdenza obbligatoria.
Analogamente a quanto disposto per tutte le indennità COVID-19 di cui ai decreti Cura Italia e Rilancio Italia, le indennità di cui all’articolo 9 e 10 non sono altresì cumulabili con l’indennità a favore dei pescatori autonomi.
Per i lavoratori stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali, nonché per i lavoratori in somministrazione impiegati presso imprese utilizzatrici operanti nel settore del turismo e degli stabilimenti termali, l’articolo 9, comma 1, del decreto-legge n. 104 del 2020 dispone che, per l’accesso all’indennità onnicomprensiva, gli stessi non devono essere titolari di indennità di disoccupazione NASpI alla data del 15 agosto 2020. Analogamente, per i lavoratori marittimi, l’articolo 10 cit. prevede che, ai fini dell’accesso alla relativa indennità, gli stessi non devono essere titolari di indennità di disoccupazione NASpI alla medesima data del 15 agosto 2020.
Per i lavoratori marittimi, l’articolo 10 prevede altresì che gli stessi – per il riconoscimento dell’indennità COVID-19 di cui trattasi – non devono essere titolari di indennità di malattia riconosciuta ai lavoratori dipendenti, compresa quella specifica della categoria dei lavoratori marittimi, alla data del 15 agosto 2020, di entrata in vigore del predetto decreto.
Si precisa che tutte le indennità in esame sono incompatibili con le pensioni dirette a carico, anche pro quota, dell’Assicurazione generale obbligatoria (AGO) e delle forme esclusive, sostitutive, esonerative e integrative della stessa, delle forme previdenziali compatibili con l’AGO, della Gestione separata, degli enti di previdenza di cui al decreto legislativo 30 giugno 1994, n. 509, e al decreto legislativo 10 febbraio 1996, n. 103, nonché con la c.d. APE sociale.
Per quanto concerne la compatibilità delle indennità di cui all’articolo 9, commi 1, 2, 4 e 5, nonché di cui all’articolo 10 del decreto-legge n. 104 del 2020 con il Reddito di cittadinanza – in analogia a quanto previsto per le indennità COVID-19 di cui al DL Rilancio Italia – ai lavoratori beneficiari delle indennità COVID-19, appartenenti a nuclei familiari già percettori del Reddito di cittadinanza, per i quali l’ammontare del beneficio in godimento risulti inferiore a quello dell’indennità COVID-19, in luogo del versamento dell’indennità COVID-19 si procede ad integrare il beneficio del Reddito di cittadinanza fino all’ammontare della stessa indennità dovuto per ciascuna mensilità. Le indennità non sono compatibili con un beneficio del Reddito di cittadinanza in godimento pari o superiore a quello dell’indennità.
Tra le incompatibilità previste vi è anche quella con il Reddito di emergenza.
Ai sensi dell’articolo 9, comma 6, del decreto-legge n. 104 del 2020, le indennità di cui ai commi 1, 2, 4 e 5 del medesimo articolo 9 sono, invece, cumulabili con l’assegno ordinario di invalidità.
In analogia a quanto previsto per le indennità onnicomprensive di cui all’articolo 9 del decreto legge n. 104 del 2020 e per le indennità COVID-19 di cui ai decreti Cura Italia e Rilancio Italia, anche l’indennità a favore dei lavoratori marittimi è cumulabile con l’assegno ordinario di invalidità.
Le indennità onnicomprensive di cui al richiamato articolo 9, commi 2, 4 e 5, del decreto-legge n. 104 del 2020 sono compatibili e cumulabili con l’indennità di disoccupazione NASpI, con l’indennità di disoccupazione DIS-COLL e con l’indennità di disoccupazione agricola.
Infine, in analogia a quanto previsto per la prestazione di disoccupazione NASpI, le indennità di cui al richiamato articolo 9, commi 1, 2, 4 e 5, e di cui all’articolo 10 del decreto-legge n. 104 del 2020 sono compatibili e cumulabili con le erogazioni monetarie derivanti da borse lavoro, stage e tirocini professionali, nonché con i premi o sussidi per fini di studio o di addestramento professionale, con i premi ed i compensi conseguiti per lo svolgimento di attività sportiva dilettantistica e con le prestazioni di lavoro occasionale nei limiti di compensi di importo non superiore a 5.000 euro per anno civile.