Sottoscritto, il 6/8/2020, da Confesercenti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, l’accordo di in materia di assunzione a tempo determinato del personale dipendente dai centri di assistenza fiscale

L’intesa firmata il 6/8/2020 da Confesercenti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, integra l’accordo raggiunto in data 18/3/2019 in tema di assunzione a tempo determinato dal personale dipendente da parte delle società di servizi di assistenza fiscale ed amministrativa.
Le Parti, preso atto delle modifiche introdotte da inderogabili disposizioni di legge, concordano le attività svolte dal CAF nel periodo intercorrente dal 1 gennaio al 30 settembre dell’anno 2020 rientrino a pieno titolo della definizione di attività stagionale del CAF. In tal senso, ribadiscono tutto quanto già concordato nel citato accordo del 18/3/2019 e, con specifico riferimento al ricorso ai contratti a termine e alla somministrazione di lavoratori a tempo determinato, riaffermano:
– Ricorso delle assunzioni a tempo determinato
Per far fronte alle specifiche necessità del CAF e della loro attività è necessario il ricorso alle assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali così come previsto dal succitato D.Lgs. n. 81/2015 per gli effetti di cui agli artt. 19, comma 2; 21, comma 1; 21, comma 2; 23, comma 2, lett. c), ed in deroga a quanto previsto dal CCNL del Terziario, distribuzione e servizi in quanto non corrispondenti alla tipicità del servizio svolto.
Analogamente, per le motivazioni suesposte, sono da intendersi sospese le limitazioni quantitative di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015 – come modificato dalla Legge n. 96/2018 – per le assunzioni dei lavoratori somministrati con contratto a di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
– Diritto di precedenza
I lavoratori assunti a tempo determinato stagionale per lo svolgimento degli adempimenti sopra citati, godranno ai sensi dell’art. 24 comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 del diritto di precedenza rispetto alle assunzioni per le campagne successive, purché ne segnalino la volontà per iscritto entro tre mesi dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Siglato il 10/8/2020, presso la Commissione Bilaterale ENBIC, l’accordo interfederale di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Virus Covid-19 nelle Aziende del Terziario Esteso.

La Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione dell’En.Bi.C., tenuto conto dell’evoluzione della pandemia da “Covid-19” e, conseguentemente, della normativa vigente per il contrasto dei relativi effetti nei luoghi di lavoro che, nel tempo, ha permesso una progressiva apertura delle attività prima precluse e maggiore mobilità territoriale e delibera la seguente Interpretazione Integrativa.

La disposizione del punto C., art. 5 dell’Accordo Interfederale del 27/4/2020, che prevede che “l’ingresso in azienda di soggetti già risultati positivi all’infezione da Covid-19 dovrà avvenire solo dopo l’evidenza di “negativizzazione” del tampone rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza”, dev’essere estesa anche al caso di lavoratori che non abbiano evidenza di infezione ma siano stati a contatto “ravvicinato” (sociale, familiare o amicale)’ con persone infette.
Pertanto, il nuovo punto C., art. 5 dell’Accordo Interfederale del 27/4/2020, integrato come sopra, sarà il seguente:
Art. 5 – punto C.: E’ precluso l’ingresso in azienda ai lavoratori già risultati positivi all’infezione da Covid-19 o che siano stati a contatto con persone, in ambito sociale, amicale o familiare, risultate positive all’infezione. In tali casi, l’ingresso dovrà avvenire soltanto dopo l’evidenza di “negativizzazione” del tampone, rilasciata dal Dipartimento di prevenzione territoriale di competenza.
La presente Interpretazione Integrativa, essendo conforme alla normativa vigente e ai principi generali di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ha immediata validità applicativa.
Le Parti aziendali dovranno quindi adeguare la disciplina e disposizioni di lavoro alla presente Interpretazione, sempre in conformità ai Protocolli Aziendali vigenti, sottoscritti con il RSPP (interno o esterno), l’eventuale R.S.A. e il R.L.S. e, fermo restando l’obbligo di adeguamento ad eventuali nuove disposizioni legali in materia.

In attesa delle circolari illustrative della disciplina di dettaglio prevista dal D.L. Agosto, con messaggio n. 3131 del 21 agosto 2020, l’Inps fornisce le prime indicazioni in ordine alle novità introdotte riguardo ai trattamenti di CIGO, CIG in deroga, assegno ordinario e CISOA.

Come noto, il D.L. Agosto (D.L. 14 agosto 2020, n. 104) ha ulteriormente innovato l’impianto normativo in materia di ammortizzatori sociali connessi all’emergenza epidemiologica da COVID-19, prevedendo importanti novità sia sul fronte dei trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA, che vengono rimodulati, sia su quello relativo all’ammissione alle citate misure, in taluni casi collegata all’obbligo del versamento di un contributo addizionale a carico delle aziende che vi ricorrono.
Riguardo al primo aspetto, i datori di lavoro possono accedere ai trattamenti di integrazione salariale (ordinari o in deroga) o dell’assegno ordinario, per una durata massima di 9 settimane, per periodi decorrenti dal 13 luglio 2020 al 31 dicembre 2020, incrementate di ulteriori 9 settimane, nel medesimo arco temporale, per i soli datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di 9 settimane e purché sia integralmente decorso detto periodo. Rimane fermo il meccanismo dell’invio di domande distinte per chiedere l’intervento di sostegno al reddito.
La possibilità di fruire dei citati trattamenti, fino a 18 settimane complessive ed entro il 31 dicembre 2020, implica l’azzeramento del conteggio di quelle richieste ed autorizzate per i periodi fino al 12 luglio 2020, ai sensi della precedente normativa (D.L. n. 18/2020, convertito in L. n. 27/2020; D.L. n. 34/2020, convertito in L. n. 77/2020). In ogni caso, i periodi di integrazione, già richiesti e autorizzati, che si collocano, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020, sono automaticamente imputati alle prime 9 settimane del nuovo periodo di trattamenti previsto.
La spettanza del primo periodo di 9 settimane non è subordinata ad alcuna specifica condizione, mentre il ricorso alle ulteriori 9 settimane è collegato alla verifica del fatturato delle aziende richiedenti, che può far sorgere in capo all’azienda l’obbligo del versamento di un contributo addizionale, da calcolarsi sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, nelle seguenti misure che seguono:
– 18%, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato nel raffronto tra il primo semestre 2020 e il primo semestre 2019;
– 9%, per i datori di lavoro che, nel primo semestre 2020, hanno subito una riduzione del fatturato inferiore al 20% rispetto a quello del corrispondente semestre del 2019;
– nessun contributo addizionale per i datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% o hanno avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019.
A tal riguardo, per richiedere l’ulteriore periodo di 9 settimane di integrazione salariale (ordinaria o in deroga) e di assegno ordinario, i datori di lavoro devono corredare la domanda di concessione dei trattamenti con una dichiarazione di responsabilità (art. 47, D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445), in cui autocertificano la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato. In mancanza, il contributo addizionale è richiesto nella misura massima del 18%. In ogni caso, la verifica della veridicità delle dichiarazioni fornite dai datori di lavoro sarà effettuata dall’Inps e dall’Agenzia delle Entrate con modalità e termini che saranno definiti anche con accordi di cooperazione.
Riguardo alle modalità di accesso ai nuovi trattamenti di integrazione salariale e assegno ordinario, i datori di lavoro devono continuare a utilizzare la causale “COVID-19 nazionale” già in essere.
Anche nel settore agricolo viene previsto un ulteriore possibile periodo di accesso ai trattamenti di cassa integrazione, per una durata massima di 50 giorni, nel periodo ricompreso tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020, cui vanno detratti i periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi della precedente normativa, che si collocano, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020. L’ulteriore periodo di CISOA della durata massima di 50 giorni, non è in alcun modo collegato alla verifica dell’andamento del fatturato aziendale.
Quanto ai termini di trasmissione delle domande e dei dati utili al pagamento o al saldo dei trattamenti di CIGO, CIGD, ASO e CISOA, rimangono ferme le scadenze già stabilite, salva la previsione di uno slittamento transitorio al 30 settembre 2020 della scadenza ordinaria del 31 agosto 2020, per la trasmissione delle domande con inizio di sospensione/riduzione dal 13 luglio 2020. Parallelamente, è introdotto un differimento al 30 settembre 2020 dei termini per l’invio delle domande e dei dati utili al pagamento o al saldo dei trattamenti che, in via ordinaria, scadrebbero nel periodo ricompresso tra il 1° e il 31 agosto 2020. Di qui, anche le domande di trattamenti con inizio della sospensione/riduzione dal 1° al 12 luglio 2020, ancorché non ricomprese nella nuova disciplina, possono essere utilmente trasmesse entro il 30 settembre 2020.
Altresì, i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza da COVID-19 e di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, compresi quelli differiti in via amministrativa, in scadenza entro il 31 luglio 2020, sono differiti al 31 agosto 2020.

Stipulata il 27/7/2020, tra l’ANPIT, l’ASCOB, l’ASSOFRIGORISTI Datoriale, la CIDEC, la CONFIMPRENDITORI, l’UNICA e la CISAL Metalmeccanici, la CISAL Terziario, la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell’Universitas Mercatorum e del Centro Studi dell’Ente Bilaterale Confederale (Enbic).

Il Lavoro Agile consiste nell’eseguire la prestazione lavorativa, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, con modalità definite mediante Accordo tra le Parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Per tali ragioni, il Lavoratore Agile differisce dalla tradizionale disciplina del lavoro, essendo caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell’orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.
Il Lavoro Agile è oggi favorito dall’uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi.
Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può conciliare meglio i propri bisogni familiari e personali con il lavoro, riuscendo ad essere anche più produttivo con conseguente vantaggio personale ed aziendale.
Il presente accordo ha lo scopo di concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi e dei limiti imposti dalla legge.
Le Parti stipulanti riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere nell’ambito delle Reti d’impresa al fine di massimizzare l’aumento di competitività del sistema, obiettivo comune alle due normative. Anche in ragione delle recenti previsioni contenute nel d.l 76/2020 e della circostanza che esso può svolgersi organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, che costituiscono elemento centrale per la disciplina legale delle reti.
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l’Azienda, che per il Lavoratore, nel senso che un rapporto di lavoro in modalità di Lavoro Agile può trarre origine soltanto da un accordo tra le parti.
L’accordo deve essere stipulato in forma scritta ad probationem, dunque ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, in ragione delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni personali e familiari del lavoratore.
All’interno dell’accordo, le Parti devono stabilire:
– le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali;
– le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
– l’orario di lavoro, ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore, secondo quanto previsto dal presente accordo e dalla legge;
– le modalità di esercizio del potere direttivo, l’indicazione delle mansioni, degli obiettivi o delle fasi di lavorazioni eventualmente assegnati al lavoratore.
L’Accordo in oggetto va comunicato ai Servizi per l’Impiego, così come la comunicazione preventiva di assunzione, mediante apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Infatti, l’Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni.
In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso dalla modalità di Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso che non deve essere inferiore a 30 giorni.
Viene fatta eccezione per i lavoratori disabili, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In ogni caso, a fronte di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), che deve essere esplicitamente dichiarato da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.
Nell’accordo individuale e/o in quelli decentrati (di Secondo Livello), potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giustificato motivo e giusta causa di recesso.
Il datore di lavoro deve consegnare obbligatoriamente, una volta l’anno, al lavoratore in modalità agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, una specifica informativa contenente i rischi generali e quelli connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, in modalità telematica e “a distanza”, anche attraverso apposite convenzioni con l’Ente Bilaterale di Categoria di riferimento per il CCNL applicato al rapporto di lavoro (ENBIC Sicurezza o ENBIMS Sicurezza).
L’attività lavorativa può essere svolta in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, senza che vi sia una postazione fissa.
Tale postazione deve essere compatibile con lo svolgimento delle attività lavorative concordate in modalità agile con il Datore e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le Parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
Le Parti stabiliscono l’orario di lavoro, che deve comunque rispettare i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nelle fasce d’orario concordate durante le quali il lavoratore non potrà essere contattato in alcun modo dal datore di lavoro, salvo per cause urgenti, eventualmente imprevedibili.
Il trattamento economico del Lavoratore Agile non deve essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi Nazionali di cui in Premessa, ai lavoratori che all’interno dell’impresa svolgono le medesime mansioni.
Tutti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti sia per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sia per l’attuazione di piani di welfare aziendale, inclusi il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto o le indennità sostitutive di mensa, devono ritenersi applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato nei quali l’attività lavorativa viene resa in modalità di Lavoro Agile.