L’accertamento della ricorrenza degli elementi che integrano il parametro normativo e della loro attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile in sede di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Corte di Cassazione, ordinanza 04 novembre 2020, n. 24601)
Una Corte di appello territoriale, confermando la pronuncia di primo cure, aveva rigettato la domanda di un dipendente diretta ad ottenere la nullità del licenziamento disciplinare allo stesso intimato, e la condanna della parte datoriale alla reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro.
Ad avviso della Corte, era sussistente una pressoché totale e perfetta coerenza tra quanto addebitato al lavoratore e quanto riportato nella comunicazione di licenziamento, dove la datrice di lavoro aveva addirittura impiegato le stesse espressioni della contestazione per enunciare la causale dell’atto espulsivo. Nel concreto, il fatto disciplinarmente rilevante riguardava l’ottenimento e l’utilizzo abusivo (a nome di diverso dipendente) di una autovettura aziendale da parte del lavoratore, durante tutto il periodo delle ferie estive, nonché la tardiva restituzione del veicolo, appositamente sollecitata, e la mancata segnalazione del sinistro stradale che lo aveva visto coinvolto, per sua colpa.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando, in particolare, l’errata ed omessa applicazione dei criteri applicativi della giusta causa (art. 2119 c.c.) e conseguente sproporzione della sanzione disciplinare con l’infrazione contestata.
Per la Suprema Corte il motivo non è fondato.
Anzitutto, la giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi “normativi” e di clausole generali, quali la correttezza (art. 1175 c.c.) e l’obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede (art. 1375 c.c.), il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale, di essere colmato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete. Tale integrazione ha luogo mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole e consentire così al giudice di pervenire alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona.
Orbene, l’accertamento della ricorrenza, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile in sede di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza n. 25044/2015).
Ma nel motivo di ricorso in esame, le censure formulate alla sentenza della Corte distrettuale non appaiono conferenti poiché non evidenziano in modo puntuale gli “standards” dai quali il Collegio di merito si sarebbe discostato.
Al contraio, il comportamento tenuto dal lavoratore è idoneo ad integrare un’insanabile frattura del vincolo fiduciario, dovendosi avere riguardo anche alla disposto normativo (art. 2104 c.c.) per cui che il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende e che obbliga lo stesso prestatore ad usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa.
Infine, alla stregua dei costanti arresti giurisprudenziali di legittimità, il licenziamento disciplinare è giustificato nei casi in cui i fatti attribuiti al prestatore d’opera rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario. Pertanto, il giudice di merito deve valutare gli aspetti concreti che attengono principalmente alla natura del rapporto di lavoro, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni specifiche del dipendente, al nocumento arrecato, alla portata soggettiva dei fatti, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo. Quanto alla valutazione della proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione applicata, la Corte di appello si è attenuta a tale insegnamento, anche in considerazione del fatto che la condotta del lavoratore, palesemente violativa del prescritto obbligo di fedeltà, è stata posta in essere con modalità tali da mettere in dubbio la futura correttezza dell’adempimento da parte del dipendente.
