GANT CONSULTING SRL

Il comma 1, lett. a), dell’articolo 8 del DL n. 104/2020 modifica la disciplina transitoria sulle proroghe e sui rinnovi dei contratti di lavoro dipendente a termine nel settore privato. La novella, nel dettaglio,consente che i contratti di lavoro dipendente a termine nel settore privato siano rinnovati o prorogati, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, mediante un atto intervenuto entro il 31 dicembre 2020, anche in assenza delle condizioni previste dall’art. 19, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni.

Come si ricorderà, secondo l’articolo 19, co. 1, D. Lgs. n. 81/2015, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle condizioni previste:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
L’articolo 21, comma 01, dello stesso decreto legislativo, richiede la sussistenza- eccezione fattaper le proroghe e irinnovi dei rapporti di lavoro concernenti le attività stagionali – di una di tali esigenze per i rinnovi dei contratti a termine e le proroghe dei contratti a termine che determinino una durata complessiva del rapporto superiore ai dodici mesi.
La modifica intervenuta opera dunque una riformulazione dell’articolo 93, comma 1, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla L. 17 luglio 2020, n. 77. Il testo finora vigente consentiva “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19”, i rinnovi e le proroghe, in base alla deroga suddetta, con durata non eccedente il termine del 30 agosto 2020, e limitava tale possibilità ai contratti di lavoro dipendente a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020 (condizione che non figura più nel testo riformulato dalla novella legislativa). La precedente formulazione non chiariva, inoltre, se la data del 30 agosto 2020 rappresentasse il termine entro cui potesse essere stipulato un rinnovo o una proroga oppure il limite di durata del rapporto come rinnovato o prorogato in base alla stessa deroga. Successivamente, con faqpubblicata sul sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, è stato precisato che il termine del 30 agosto si riferiva alla durata dei rapporti di lavoro a termine, prorogati o rinnovati in base alla deroga in esame.
Considerando che l’ultimo intervento normativo limita l’ambito della deroga ad un solo rinnovo o proroga, si pone il problema dell’applicabilità della deroga in questione nei confronti dei contratti che siano stati già oggetto – in base alla versione previgente della norma – di rinnovo o proroga in deroga; si auspica pertanto una definizione più chiara di tale profilo.
La lettera b) dell’articolo 8abroga infine una norma transitoria, il comma 1-bisdel citato articolo 93 del D.L. n. 34, la quale disponeva, per i contratti di apprendistato diverso da quello professionalizzante e i contratti di lavoro a termine (anche in regime di somministrazione), la proroga nella misura equivalente al periodo per il quale i medesimi lavoratori fossero stati sospesi dall’attività in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da COVID-19.

Il “buono mobilità” concorre alla formazione della base imponibile del reddito di lavoro dipendente dei lavoratori cui viene corrisposto, in forza del principio di onnicomprensività. (AGENZIA DELLE ENTRATE – Risposta 31 agosto 2020, n. 293).

Il “buono mobilità” va ricondotto nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del Tuir, ai sensi del quale «Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d’imposta a euro 258,23; se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito».
Al riguardo, il Fisco, riferendosi specificamente ai fringe benefits, ha precisato che:
– la verifica che il valore sia non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a euro 258,23 va effettuata con riferimento agli importi tassabili in capo al percettore del reddito e, quindi, al netto di quanto il dipendente ha corrisposto per tutti i beni o servizi di cui ha fruito nello stesso periodo d’imposta, tenendo conto di tutti i redditi percepiti, anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente intrattenuti nel corso dello stesso periodo d’imposta;
– in sede di tassazione alla fonte del reddito di lavoro dipendente, il sostituto d’imposta deve applicare la ritenuta nel periodo di pagamento in cui viene superata la predetta soglia di euro 258,23 e che se risulta chiaro che il valore, tenuto conto dell’intero periodo d’imposta, sarà complessivamente superiore al suddetto importo, deve effettuare la ritenuta fin dal primo periodo di paga. Nel caso di specie, quindi, non è sufficiente che il valore annuo del “buono mobilità”, che l’Istante intende erogare ai propri dipendenti, non superi di per sé l’importo di euro 258,23, dal momento che la citata norma richiede che tale soglia non venga superata con riferimento all’insieme di tutti i beni e servizi di cui il lavoratore ha fruito a titolo di fringe benefit nello stesso periodo d’imposta, tenuto conto di tutti i redditi percepiti.
Qualora il valore dei fringe benefits, complessivamente erogati nel periodo d’imposta, superi il citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito.
Tanto premesso, quindi, qualora il valore complessivo del “bonus mobilità” erogato nel periodo d’imposta al dipendente non superi il valore di euro 258,23, esso non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 51, comma 3, ultimo periodo, del Tuir, a condizione, però, che nel periodo d’imposta siano rispettate le condizioni sopra precisate.
Nella fattispecie, l’istante (città metropolitana) rappresenta che a fronte di un determinato Progetto partecipa, in qualità di capofila con sedici Comuni del proprio territorio, al “Programma sperimentale nazionale di mobilità sostenibile casa-scuola e casa-lavoro, volto all’adozione di azioni dirette alla riduzione del numero di autoveicoli privati in circolazione per favorirne la sostituzione con mobilità ciclistica o pedonale, trasporto pubblico locale e uso condiviso e multiplo dell’automobile.
Nell’ambito delle azioni concrete inerenti al programma che gli Enti locali partecipanti possono intraprendere è prevista la cessione a titolo gratuito di “buoni mobilità” e/o concessione di agevolazioni tariffarie relative a servizi pubblici o di incentivi monetari ai lavoratori e agli studenti che usano mezzi di trasporto a basse emissioni rispettivamente nel tragitto casa-lavoro e casa-scuola o università, sulla base di accordi raggiunti dagli enti proponenti con i datori di lavoro o le autorità scolastiche o accademiche competenti.
Al riguardo, l’istante chiarisce che tra le azioni sperimentali pianificate nel Progetto è prevista la possibilità di erogare incentivi economici specifici, “buoni mobilità”, ai dipendenti di comuni partecipanti al Progetto nonché ai dipendenti di imprese private le quali manifestino interesse in tal senso, rendendosi disponibili all’attuazione dell’iniziativa sulla base di accordi raggiunti con l’ente proponente.

In caso di impugnazione del licenziamento o del termine apposto al contratto, elemento ostativo alla percezione dell’indennità di disoccupazione è solo l’effettiva ricostituzione del rapporto, nei suoi aspetti giuridici ed economici, a nulla rilevando l’eventuale inerzia del lavoratore nel portare ad esecuzione una sentenza favorevole, visto che manca un’esplicita previsione di legge tale da escludere in tale ipotesi l’indennizzabilità dell’evento protetto (Corte di Cassazione, ordinanza 26 agosto 2020, n. 17793).

Una Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza del Tribunale di prime cure, aveva rigettato l’opposizione proposta dall’Inps avverso il decreto con cui le era stato ingiunto la restituzione delle trattenute operate sul trattamento pensionistico di un lavoratore, in conseguenza dell’indebita percezione dell’indennità di disoccupazione.
La Corte di merito, in sostanza, aveva ritenuto sussistente il diritto del lavoratore all’indennità di disoccupazione, a nulla rilevando la sopravvenuta sentenza di un diverso Tribunale che aveva dichiarato la nullità del termine apposto al contratto e riconosciuto un rapporto a tempo indeterminato per lo stesso periodo della disoccupazione. A tal proposito, infatti, ancorchè il datore di lavoro fosse stato condannato al risarcimento delle retribuzioni spettanti dalla costituzione in mora, sussistendo l’interesse del lavoratore a concludere una transazione con riconoscimento di una somma inferiore, a titolo di danno non patrimoniale, stante il configurarsi di una “res dubia”, non era configurabile un’inerzia del lavoratore a far valere i suoi diritti derivanti dalla sentenza.
Altresì, il lavoratore non era mai stato reintegrato nel posto di lavoro, né aveva ricevuto spettanze retributive.
Tutto ciò escludeva che l’indennità di disoccupazione potesse diventare indebita per il solo fatto di aver ottenuto una sentenza favorevole e che comunque si dovesse aver a riguardo alla transazione intercorsa, con risoluzione consensuale del rapporto.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione l’Inps, lamentando l’accertamento giudiziale di un valido rapporto di lavoro a tempo indeterminato per lo stesso periodo della disoccupazione, con esclusione del diritto all’indennità, in quanto il lavoratore era rimasto inerte e la mancata concretizzazione di quanto statuito dalla sentenza era conseguenza della sua inerzia.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato.
La domanda per ottenere il trattamento di disoccupazione, infatti, non presuppone la definitività del licenziamento e non è incompatibile con la volontà di impugnarlo, mentre l’effetto estintivo del rapporto di lavoro, derivante dall’atto di recesso, determina lo stato di disoccupazione che rappresenta il fatto costitutivo del diritto alla prestazione e sul quale non incide la contestazione in sede giudiziale della legittimità del licenziamento (Corte di Cassazione, sentenza 04 novembre 2019, n. 28295).
Solo una volta dichiarato illegittimo il licenziamento e ripristinato il rapporto per effetto della reintegrazione, le indennità di disoccupazione possono e devono essere chieste in restituzione dall’Istituto previdenziale, essendone venuti meno i presupposti e non potendo, peraltro, le stesse essere detratte dalle somme cui il datore di lavoro è stato condannato (da ultimo, Corte di Cassazione, sentenza 17 aprile 2007, n. 9109).
Ciò premesso, nella specie si è verificata una situazione di disoccupazione all’esito della scadenza del termine contrattuale, non ostandovi il fatto che in presenza di una sentenza dichiarativa dell’illegittimità di detto termine contrattuale e di conversione del rapporto a tempo indeterminato “ex tunc”, sia intervenuta tra le parti una transazione prevedente la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, la regolarizzazione previdenziale e l’erogazione di un importo a titolo di danno non patrimoniale.
L’impugnazione giudiziale della legittimità del recesso datoriale costituisce un diritto, ma non un obbligo del lavoratore, e l’intervenuta disoccupazione involontaria deve valutarsi alla stregua e al momento dell’atto risolutivo. Diversamente, infatti, l’indennità di disoccupazione non spetterebbe ogni qual volta il lavoratore omettesse di impugnare un licenziamento che si presentasse manifestamente illegittimo oppure ogni qual volta transigesse la lite prima ancora della possibile sentenza di reintegra.
Altresì, non può ritenersi idonea ad escludere l’indennità di disoccupazione la mera ricostituzione “de iure” del rapporto, sia pure con sentenza esecutiva, essendo necessario per garantire l’effettività della tutela che a detta reintegra sia data effettiva attuazione, con la realizzazione di una situazione “de facto” tale da escludere la sussistenza della situazione di disoccupazione protetta. E, al riguardo, neppure rileva in senso ostativo, una eventuale inerzia del lavoratore nel portare ad esecuzione una sentenza favorevole, visto che difetta allo scopo un’esplicita previsione di legge tale da escludere in tale ipotesi la ricorrenza dell’evento protetto. Non vi è luogo, dunque, ad indagare circa le ragioni e l’imputabilità o meno di tale eventuale inerzia, collegate anche ad una sempre difficile prognosi circa l’esito positivo delle necessarie iniziative, giudiziali e stragiudiziali.

Si forniscono indicazioni sulle modalità di presentazione della domanda di fruizione oraria del congedo per emergenza COVID-19.

La legge di conversione del Decreto rilancio ha esteso fino al 31 agosto 2020 il periodo all’interno del quale è possibile usufruire del congedo per emergenza COVID-19 in favore dei lavoratori dipendenti del settore privato ed ha introdotto, solo per i lavoratori dipendenti, la possibilità di fruire del congedo COVID-19 in modalità oraria nel periodo che va dal 19 luglio 2020 al 31 agosto 2020. Anche per il congedo COVID-19 in modalità oraria, come per il congedo COVID-19 a giornata intera, le domande possono avere ad oggetto periodi di fruizione antecedenti la presentazione delle domande stesse, purché ricadenti all’interno dell’arco temporale sopra individuato (19 luglio 2020 -31 agosto 2020).
La domanda di congedo COVID-19 orario deve essere presentata in modalità telematica, direttamente sul sito web istituzionale, utilizzando la procedura per la presentazione delle domande di congedo parentale a ore ordinario, selezionando la specifica opzione “COVID-19”. Nella domanda di congedo COVID-19 ad ore pertanto il genitore deve dichiarare: il numero di giornate di congedo COVID-19 che intende fruire in modalità oraria; il periodo all’interno del quale queste giornate intere di congedo COVID-19 sono fruite in modalità oraria.
Il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore di congedo COVID-19, nell’intervallo temporale che intercorre dal 19 luglio 2020 al 31 agosto 2020, dovrà essere contenuto all’interno di un mese solare. Pertanto, nel caso in cui il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore di congedo COVID-19 sia a cavallo tra il mese di luglio 2020 ed il mese di agosto 2020, dovranno essere presentate due domande.
Infine, visto che l’indennizzo del congedo COVID-19 continua ad essere erogato in modalità giornaliera, la fruizione oraria deve comunque essere ricondotta ad una giornata intera di congedo. Pertanto, se le ore che compongono un giorno di congedo COVID-19 sono fruite su più giornate di lavoro, nella domanda che si presenta all’Istituto dovrà essere dichiarato di fruire di 1 giorno di congedo COVID-19 all’interno di un arco temporale di riferimento nello stesso mese solare.