GANT CONSULTING SRL

Ricondotta “pienamente” nell’alveo della cassa integrazione in deroga, con competenza autorizzatoria assegnata all’Inps, la misura a sostegno dei lavoratori dipendenti sportivi professionisti, sospesi per emergenza COVID, può essere richiesta per coloro che abbiano percepito retribuzioni contrattuali lorde non superiori a 50.000 euro, nella stagione sportiva 2019-2020, superando quindi, di fatto, il concetto di retribuzione annua, riferita al 2019 (Inps, messaggio 21 agosto 2020, n. 3137).

Tra le diverse novità introdotte dal D.L Agosto in tema di ammortizzatori sociali per causale COVID, figurano anche le modifiche alla disciplina della CIG in deroga per le sospensioni dei lavoratori dipendenti sportivi professionisti, ora ricondotta “pienamente” nell’alveo della cassa integrazione in deroga, con competenza autorizzatoria assegnata all’INPS (art. 2, D.L. n. 104/2020). La disposizione, in ogni caso, salvaguarda la validità e gli effetti prodotti dalle domande già presentate presso le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, che devono dunque provvedere alla relativa autorizzazione, qualora ne ricorrano i presupposti e comunque nei limiti delle risorse loro assegnate. In questo senso, i datori di lavoro interessati non devono produrre una nuova domanda all’Inps che sostituisca quella precedentemente presentata alle Regioni o alle Province autonome.
Riguardo ai requisiti di accesso alla prestazione, possono essere ammessi al trattamento in deroga i lavoratori dipendenti iscritti al Fondo pensione sportivi professionisti che abbiano percepito retribuzioni contrattuali lorde non superiori a 50.000 euro, nella stagione sportiva 2019-2020. La nuova previsione, quindi, supera il concetto di retribuzione annua, riferita al 2019. A tale proposito, peraltro, la retribuzione contrattuale utile per l’accesso alla misura viene dichiarata dal datore di lavoro.
Ulteriore novità riguarda il periodo massimo autorizzabile. In particolare, confermato il limite complessivo generale di 9 settimane autorizzabili per ogni singola associazione sportiva, esclusivamente per le associazioni aventi sede nelle Regioni ex zone gialle (Lombardia, Veneto ed Emilia Romagna) possono essere autorizzati periodi fino a 13 settimane, nei limiti delle disponibilità finanziarie già assegnate alle medesime Regioni.
Tanto rappresentato, dal 21 agosto è disponibile l’applicativo per la presentazione all’Inps delle domande, sul portale “www.inps.it” nei Servizi OnLine accessibili per la tipologia di utente “Aziende, consulenti e professionisti”, alla voce “Servizi per aziende e consulenti”, sezione “CIG e Fondi di solidarietà”, opzione “CIG in deroga INPS”, opzione “deroga INPS SPORTIVI”. Per presentare la domanda è necessario inserire la matricola del datore di lavoro e il periodo di sospensione, mentre le altre scelte (tipo richiesta e tipo pagamento) sono preimpostate e non modificabili. Al trattamento in parola possono accedere esclusivamente le aziende aventi Codice statistico contributivo “1.18.08”. Per tale trattamento di CIG in deroga, allo stato attuale, non è prevista l’anticipazione del 40% delle ore autorizzate. L’acquisizione dei dati della domanda viene completata selezionando l’unità produttiva dall’elenco proposto dalla procedura e allegando la lista dei beneficiari in formato “csv”. E’ obbligatorio anche l’inserimento dell’accordo sindacale in formato “pdf” e della relativa data di sottoscrizione. Infine, gli effetti del regime decadenziale relativo alle istanze di concessione del trattamento presentate all’Inps si considerano operanti decorsi 30 giorni dalla data del 21 agosto.

Per far fronte ai danni diretti e indiretti derivanti dall’emergenza COVID-19 e per assicurare la continuità aziendale delle imprese agricole, della pesca e dell’acquacoltura, ai sensi dell’art. 78, co. 2, D.L. n. 18/2020, conv., con modif., dalla L. n. 27/2020, il Ministero delle Politiche Agricole ha istituito un Fondo con una dotazione di 100 milioni di euro per l’anno 2020, di cui 20 milioni di euro per sospensione dell’attività economica delle imprese della pesca e dell’acquacoltura (Ministero Politiche Agricole – decreto 17 luglio 2020).

Possono beneficiare degli interventi del Fondo le imprese della pesca e dell’acquacoltura che risultino stabilmente operative nel territorio italiano e che abbiano subito danni diretti o indiretti dall’emergenza COVID-19.

La concessione del contributo è condizionata all’avvio da parte dei soggetti richiedenti della rispettiva attività economica in data antecedente al 3 giugno 2020, da accertarsi, per le imprese di pesca attraverso l’armamento alla stessa data, di almeno un’imbarcazione da pesca, mentre per le imprese acquicole, previa verifica dell’intervenuta attivazione, prima dello stesso termine, presso il Registro imprese e della permanenza di tale requisito alla data di presentazione della domanda di accesso alle agevolazioni.

La concessione del contributo è subordinata alla presentazione da parte dei soggetti richiedenti della seguente documentazione da compilarsi secondo i termini e le modalità che saranno definite con separato provvedimento del direttore della pesca marittima e dell’acquacoltura del Ministero:

– domanda di accesso alle procedure di erogazione del contributo;

– dichiarazione sostitutiva di atto notorio resa (art. 47, D.P.R. n. 445/2000) esente da bollo, attestante:

a) di non rientrare nella definizione di impresa in difficoltà in base alla definizione di cui all’art. 2, punto 18, del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014;

b) di non aver ricevuto e non ancora restituito un aiuto di Stato dichiarato illegale e incompatibile con decisione della Commissione europea, salvo che lo abbiano rimborsato o depositato in un conto bloccato;

c) limitatamente alle imprese del settore pesca, di disporre di almeno un’imbarcazione risultante in armamento alla data del 3 giugno 2020.

d) limitatamente alle imprese del settore acquacoltura, di essere iscritti come impresa attiva nel Registro imprese in data antecedente al 3 giugno 2020 e di risultare in attività alla data della presentazione della domanda di accesso ai contributi di cui al presente decreto;

e) che gli aiuti complessivamente richiesti non superino i 120.000 euro per impresa, nel periodo di vigenza delle norme comunitarie;

f) che l’attività prevalente risulta essere la pesca marittima ovvero che l’attività prevalente risulta essere l’acquacoltura.

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Sottoscritto, il 6/8/2020, da Confesercenti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, l’accordo di in materia di assunzione a tempo determinato del personale dipendente dai centri di assistenza fiscale

 

L’intesa firmata il 6/8/2020 da Confesercenti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, integra l’accordo raggiunto in data 18/3/2019 in tema di assunzione a tempo determinato dal personale dipendente da parte delle società di servizi di assistenza fiscale ed amministrativa.
Le Parti, preso atto delle modifiche introdotte da inderogabili disposizioni di legge, concordano le attività svolte dal CAF nel periodo intercorrente dal 1 gennaio al 30 settembre dell’anno 2020 rientrino a pieno titolo della definizione di attività stagionale del CAF. In tal senso, ribadiscono tutto quanto già concordato nel citato accordo del 18/3/2019 e, con specifico riferimento al ricorso ai contratti a termine e alla somministrazione di lavoratori a tempo determinato, riaffermano:
– Ricorso delle assunzioni a tempo determinato
Per far fronte alle specifiche necessità del CAF e della loro attività è necessario il ricorso alle assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali così come previsto dal succitato D.Lgs. n. 81/2015 per gli effetti di cui agli artt. 19, comma 2; 21, comma 1; 21, comma 2; 23, comma 2, lett. c), ed in deroga a quanto previsto dal CCNL del Terziario, distribuzione e servizi in quanto non corrispondenti alla tipicità del servizio svolto.
Analogamente, per le motivazioni suesposte, sono da intendersi sospese le limitazioni quantitative di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 31 del D.Lgs. n. 81/2015 – come modificato dalla Legge n. 96/2018 – per le assunzioni dei lavoratori somministrati con contratto a di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
– Diritto di precedenza
I lavoratori assunti a tempo determinato stagionale per lo svolgimento degli adempimenti sopra citati, godranno ai sensi dell’art. 24 comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 del diritto di precedenza rispetto alle assunzioni per le campagne successive, purché ne segnalino la volontà per iscritto entro tre mesi dalla conclusione del rapporto di lavoro.

Stipulata il 27/7/2020, tra l’ANPIT, l’ASCOB, l’ASSOFRIGORISTI Datoriale, la CIDEC, la CONFIMPRENDITORI, l’UNICA e la CISAL Metalmeccanici, la CISAL Terziario, la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, avvalendosi del contributo di expertise dell’Universitas Mercatorum e del Centro Studi dell’Ente Bilaterale Confederale (Enbic).

Il Lavoro Agile consiste nell’eseguire la prestazione lavorativa, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, con modalità definite mediante Accordo tra le Parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Per tali ragioni, il Lavoratore Agile differisce dalla tradizionale disciplina del lavoro, essendo caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell’orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.
Il Lavoro Agile è oggi favorito dall’uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità (di fatto) del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi.
Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può conciliare meglio i propri bisogni familiari e personali con il lavoro, riuscendo ad essere anche più produttivo con conseguente vantaggio personale ed aziendale.
Il presente accordo ha lo scopo di concordare la disciplina generale in materia di Lavoro Agile, da applicare, sviluppare ed aggiornare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi e dei limiti imposti dalla legge.
Le Parti stipulanti riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere nell’ambito delle Reti d’impresa al fine di massimizzare l’aumento di competitività del sistema, obiettivo comune alle due normative. Anche in ragione delle recenti previsioni contenute nel d.l 76/2020 e della circostanza che esso può svolgersi organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, che costituiscono elemento centrale per la disciplina legale delle reti.
Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l’Azienda, che per il Lavoratore, nel senso che un rapporto di lavoro in modalità di Lavoro Agile può trarre origine soltanto da un accordo tra le parti.
L’accordo deve essere stipulato in forma scritta ad probationem, dunque ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Esso disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, in ragione delle esigenze organizzative aziendali e dei bisogni personali e familiari del lavoratore.
All’interno dell’accordo, le Parti devono stabilire:
– le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali;
– le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
– l’orario di lavoro, ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore, secondo quanto previsto dal presente accordo e dalla legge;
– le modalità di esercizio del potere direttivo, l’indicazione delle mansioni, degli obiettivi o delle fasi di lavorazioni eventualmente assegnati al lavoratore.
L’Accordo in oggetto va comunicato ai Servizi per l’Impiego, così come la comunicazione preventiva di assunzione, mediante apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Infatti, l’Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni.
In caso di contratto a tempo indeterminato, il recesso dalla modalità di Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso che non deve essere inferiore a 30 giorni.
Viene fatta eccezione per i lavoratori disabili, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In ogni caso, a fronte di un giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), che deve essere esplicitamente dichiarato da chi intende recedere dal contratto, il diritto di recesso può essere esercitato da ciascuno dei contraenti: prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, ovvero senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato.
Nell’accordo individuale e/o in quelli decentrati (di Secondo Livello), potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giustificato motivo e giusta causa di recesso.
Il datore di lavoro deve consegnare obbligatoriamente, una volta l’anno, al lavoratore in modalità agile ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, una specifica informativa contenente i rischi generali e quelli connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, in modalità telematica e “a distanza”, anche attraverso apposite convenzioni con l’Ente Bilaterale di Categoria di riferimento per il CCNL applicato al rapporto di lavoro (ENBIC Sicurezza o ENBIMS Sicurezza).
L’attività lavorativa può essere svolta in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno, senza che vi sia una postazione fissa.
Tale postazione deve essere compatibile con lo svolgimento delle attività lavorative concordate in modalità agile con il Datore e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le Parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.
Le Parti stabiliscono l’orario di lavoro, che deve comunque rispettare i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva ed i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro nelle fasce d’orario concordate durante le quali il lavoratore non potrà essere contattato in alcun modo dal datore di lavoro, salvo per cause urgenti, eventualmente imprevedibili.
Il trattamento economico del Lavoratore Agile non deve essere inferiore a quello applicato, in attuazione dei Contratti Collettivi Nazionali di cui in Premessa, ai lavoratori che all’interno dell’impresa svolgono le medesime mansioni.
Tutti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti sia per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato, sia per l’attuazione di piani di welfare aziendale, inclusi il servizio sostitutivo di mensa reso a mezzo dei buoni pasto o le indennità sostitutive di mensa, devono ritenersi applicabili anche ai rapporti di lavoro subordinato nei quali l’attività lavorativa viene resa in modalità di Lavoro Agile.