GANT CONSULTING SRL

Con circolare n. 2/2020, l’INL fornisce alcuni chiarimenti in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi. L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi sia su quelli normativi del contratto. L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà essere pretermessa solo quando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.

L’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006 stabilisce che, a decorrere dal 1° luglio 2007, i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con circolare n. 7/2019, l’Ispettorato ha chiarito che il personale ispettivo al fine di verificare se il datore di lavoro possa o meno fruire dei benefici, deve svolgere un accertamento sul merito del trattamento economico/normativo effettivamente garantito ai lavoratori e non solo un accertamento legato ad una formale applicazione del contratto sottoscritto dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Successivamente, con circolare n. 9/2019, è stato altresì precisato che il rispetto degli accordi e contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è da intendersi nel senso che ai soli fini previsti dalla disposizione, vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”, rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti in questione.
Circa i contenuti “normativi” del contratto collettivo, si era posta riserva di elaborare un primo prospetto, ad uso del personale ispettivo, esemplificativo delle clausole normative presenti nei CCNL sulle quali orientare la comparazione, muovendo dal presupposto che il grado di rappresentatività delle OO.SS viene individuato attraverso la valutazione complessiva dei seguenti elementi: consistenza numerica degli associati delle singole OO.SS.; ampiezza e diffusione delle strutture organizzative; partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti nazionali collettivi di lavoro; partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro, individuali, plurime e collettive.

Materie riservate ai contratti “leader”
Ciò premesso, l’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito ulteriori alcuni chiarimenti, in ordine agli indici di valutazione di “equivalenza” della disciplina normativa dei contratti collettivi.
La disciplina di alcuni istituti è riservata dal legislatore in via esclusiva ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In forza della disposizione contenuta nell’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, ad esempio, l’integrazione della disciplina delle principali tipologie contrattuali o la deroga ad alcune previsioni legali è rimessa ai contratti c.d. “leader”. Si pensi alle disposizioni concernenti le collaborazioni, le ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, i casi di ricorso al lavoro intermittente, i limiti di durata ed i limiti quantitativi del contratto a tempo determinato, l’individuazione delle attività stagionali, la disciplina del contratto di apprendistato etc.
Tale riserva opera anche per le disposizioni in materia di orario di lavoro, contenute nel d.lgs. n. 66/2003.
In proposito va tuttavia specificato che nulla vieta ai contratti collettivi, pur sottoscritti da soggetti privi del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi, di introdurre disposizioni di miglior favore per il lavoratore in relazione ad alcuni istituti sui quali è dunque possibile svolgere una comparazione.

Materie non riservate e rispetto della parte normativa
L’Ispettorato ribadisce che il giudizio di equivalenza muove dal presupposto secondo cui vanno comparati i “trattamenti” previsti da un CCNL c.d. “leader” e i “trattamenti” garantiti da un datore di lavoro che applica un contratto collettivo non sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative, ovvero che non applica alcun contratto collettivo e che, pertanto, non può avvantaggiarsi delle discipline integrative o derogatorie sopra indicate.
Da ciò scaturisce la necessità di basare la valutazione in relazione ad istituti che possono essere legittimamente disciplinati da qualsiasi contratto collettivo. Si fornisce dunque una prima sintetica elencazione – suscettibile di successive integrazioni – di istituti sui quali effettuare una verifica di equivalenza dei “trattamenti normativi”:
– la disciplina concernente il lavoro supplementare e le clausole elastiche nel part-time;
– la disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai suoi limiti massimi;
– la disciplina compensativa delle ex festività soppresse;
– durata del periodo di prova;
– durata del periodo di preavviso;
– durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio;
– malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di un’eventuale integrazione delle relative indennità;
– maternità ed eventuale riconoscimento di un’integrazione della relativa indennità per astensione obbligatoria e facoltativa;
– monte ore di permessi retribuiti.

Parte economica
L’analisi del trattamento economico del contratto sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative costituisce, naturalmente, il principale aspetto sul quale incentrare la valutazione di equivalenza tra i contratti collettivi.
Al fine di verificare la sussistenza di scostamenti rispetto al trattamento retributivo previsto dal CCNL “leader”, appare utile fare riferimento alla c.d. retribuzione globale annua da intendersi quale somma della retribuzione annua lorda composta da particolari elementi fissi della retribuzione e da quelli variabili, solo laddove gli elementi variabili siano considerati come parte del trattamento economico complessivo definito dal contratto collettivo nazionale di categoria. Dalla comparazione andrà invece esclusa la retribuzione accessoria e variabile non inclusa nel T.E.C, della quale andrà soltanto verificata l’esistenza.

Istruttoria e motivazione
L’istruttoria da parte del personale ispettivo dovrà, di norma, essere condotta sia sugli aspetti retributivi che su quelli normativi del contratto.
L’analisi sugli aspetti normativi del contratto collettivo potrà peraltro essere pretermessa allorquando siano riscontrati scostamenti nel trattamento retributivo applicato ai lavoratori, elemento di per sé sufficiente a revocare i benefici normativi e contributivi ai sensi dell’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.
Qualora invece sia stata verificata una equivalenza dei trattamenti economici, il disconoscimento di eventuali benefici normativi e contributivi potrà avvenire allorquando dalla comparazione degli istituti sopra elencati – che costituiscono un primo idoneo indice di equivalenza “normativo” – si ricavi evidenza di uno scostamento di almeno due di essi.
In ogni caso, la motivazione del verbale di accertamento deve dare conto, in primo luogo, della maggiore rappresentatività comparativa del CCNL preso a riferimento e quindi, in maniera puntuale e analitica, degli elementi di scostamento rilevati rispetto al trattamento retributivo e normativo del CCNL più rappresentativo.

Firmato, nella gionata di ieri, un Protocollo d’intesa sulla sicurezza nei cantieri

Le Parti si impegnano a una collaborazione istituzionale, aperta anche ad altri soggetti pubblici e alle parti sociali, finalizzata alla promozione, diffusione e sviluppo dei valori e della cultura della salute e sicurezza nonché della regolarità contrattuale e legalità nei luoghi di lavoro, in modo particolare nell’ambito della realizzazione delle strutture finanziate con i fondi pubblici.
a) promuovere un sistema di relazioni che consenta un proficuo scambio di informazioni circa gli interventi da realizzarsi nell’ambito del programma straordinario di ristrutturazione edilizia e di ammodernamento tecnologico del patrimonio sanitario pubblico;
b) individuare e a condividere strumenti e clausole volti a salvaguardare la salute e la sicurezza sul lavoro nonché la regolarità, la qualità e l’occupazione nella realizzazione degli interventi di cui alla lettera a), richiedendone l’inserimento nei bandi di gara;

c) valorizzare e a promuovere gli accordi e patti sulla legalità firmati in numerosi contesti territoriali
d) promuovere tavoli di confronto di livello territoriale tra le stazioni appaltanti, le organizzazioni sindacali Feneal Uil, Filca CisI, Fillea Cgil e le imprese aggiudicatari e degli appalti di lavori, finalizzati al monitoraggio di regolarità, salute e sicurezza del personale nelle fasi di realizzazione dei singoli interventi nonché, se necessario, all’individuazione di specifiche e derogatorie modalità di gestione dell’organizzazione del lavoro.
e) promuovere iniziative affinché nei documenti di gara e nei contratti stipulati con l’aggiudicatario siano presenti disposizioni che assicurino che le stazioni appaltanti verifichino che ai lavoratori dipendenti impiegati a qualunque titolo nei cantieri, si applichi il contratto collettivo nazionale di lavoro del settore edilizia stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (nonché la derivante e conseguente contrattazione di livello provinciale, regionale e/o territoriale), salvo casi di comprovata attività non riconducibile al settore delle costruzioni, per le quali saranno applicati i rispettivi CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e di parte datoriale maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
f) promuovere iniziative di contrasto del fenomeno del lavoro sommerso e irregolare, affinché siano inserite, nei documenti di gara e nei relativi contratti stipulati con l’aggiudicatario, che le stazioni appaltanti verifichino la regolarità contributiva, previdenziale ed assistenziale della manodopera impiegata dall’impresa nel cantiere interessato dai lavori
g) promuovere azioni ed iniziative volte al rispetto delle nonne, all’applicazione del CCNL Edile e al contrasto al Dumping contrattuale nella fase di realizzazione degli interventi di cui alla lettera a), quali:
– analisi dei fabbisogni formativi “rischio specifici” in relazione alla programmazione di intervento territoriale;
– pianificazione dei programmi di informazione e formazione professionale sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro nell’ambito del settore dell’edilizia sanitaria;
– individuazione delle soluzioni e degli interventi prioritariamente finalizzati alla prevenzione e riduzione dei rischi e degli infortuni e delle malattie lavoro correlate all’edilizia sanitaria, anche con l’assistenza gratuita alle imprese degli enti bilaterali territoriali del settore, specificatamente dedicati.

29 lug 2020 Siglato il 14/7/2020, tra Confcommercio Imprese per l’Italia Ascom Bologna e la FILCAMS-CGIL Bologna, la FISASCAT-CISL Area Metropolitana Bologna, la UILTUCS Emilia Romagna, si è stipulato l’accordo territoriale straordinario per il sostegno al reddito nel terziario nell’area metropolitana bolognese.

Con espresso riferimento alle aziende operanti nell’Area Metropolitana di Bologna, che applicano integralmente il CCNL per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi del 30/7/2019, ivi compresa la parte obbligatoria, e che siano in siano in regola con il versamento dei contributi previsti per l’Ente bilaterale e che abbiano subito oggettivamente gli effetti negativi dell’emergenza epidemiologica, le Parti convengono che, a decorrere dal 24/2/2020, fino al raggiungimento dell’effettiva operatività degli ammortizzatori pubblici, e comunque non oltre il 30/9/2020, siano previste le seguenti prestazioni straordinarie di sostegno al reddito e di welfare a carico di Ebiterbo compatibilmente alle risorse finanziarie dallo stesso stanziate.
L’accordo integra gli accordi straordinari già sottoscritti il 3/3/2020 e il 1/4/2020.
Gli interventi a sostegno del reddito da parte di Ebiterbo riguardano i seguenti casi:
1.Interventi in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa conseguente a emergenza epidemiologica (in assenza di altri ammortizzatori);
2.Contributo straordinario per la serenità abitativa: per i lavoratori titolari di un mutuo prima casa o locatori di una immobile di residenza o in cui sono domiciliati in quanto fuori sede, contributo mensile lordo fino a 150 Euro, nel caso di riduzione dell’orario di lavoro tra il 40% ed il 60% (novità rispetto ai precedenti accordi); fino a 200 Euro nel caso di riduzione dell’orario di lavoro tra il 60% ed il 80%; fino a 250 Euro nel caso di riduzione dell’orario di lavoro tra il 80% ed il 100%. Il contributo può essere chiesto per un massimo di 3 mesi nel periodo dal 1/3/2020 al 30/9/2020.
3.Contributo solidaristico (novità): per i lavoratori che abbiano subito una sospensione o una riduzione dell’attività lavorativa a seguito dell’emergenza epidemiologica, contributo mensile lordo di 100,00 Euro nel caso di riduzione dell’orario di lavoro fino al 33%; contributo mensile lordo di 150 Euro nel caso di riduzione dell’orario di lavoro tra il 33% e il 66%; contributo mensile lordo di 200 Euro nel caso di riduzione dell’orario di lavoro oltre il 66%. Il contributo può essere chiesto solo per il periodo compreso tra il 1/3/2020 e il 31/5/2020. Inoltre il contributo è assorbito fino a concorrenza nel caso in cui il datore di lavoro abbia integrato l’ammortizzatore sociale nel mese di riferimento.
4.Welfare Straordinario-Assistenza genitoriale al figlio minore: ai lavoratori che hanno necessità di assentarsi dal lavoro per assistere i propri figli fino a 14 anni, nel periodo di chiusura delle scuole, contributo del 50% della retribuzione, per la fruizione, di un ulteriore periodo (rispetto a quanto già disposto dai precedenti accordi del 3/3/2020 e del 1/4/2020), di permessi non retribuiti, pari a 30 giorni lavorativi, nel periodo dal 1/7/2020 al 15/9/2020. Tale contributo NON è cumulabile con il contributo per i centri estivi per il medesimo periodo.
5.Misure di rafforzamento della prevenzione: contributi per le aziende a sostegno di interventi destinati a rafforzare la prevenzione e la sicurezza nei luoghi di lavoro. Il contributo è pari al 40% delle spese sostenute nel periodo dal 1/3/2020 al 30/9/2020 debitamente documentate, con un massimale di 500,00 Euro al netto dell’Iva.

In seguit alla conversione del Decreto Rilancio, il Ministero del lavoro ha fornito alcuni chiarimenti in materia di contratto a termine.

In sede di conversione del Decreto Rilancio, il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19. La disposizione si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore. Ad esempio, ricadono nella proroga della durata: i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali; i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il  lavoro e il lavoratore; i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.
Nel “periodo di sospensione” vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia l’inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19 (es. fruizione di ferie).
In tutti questi casi il datore, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.