GANT CONSULTING SRL

Ai fini della disciplina del Gruppo IVA occorre definire il perimetro soggettivo verificando la sussistenza dei vincoli di controllo: finanziario, economico ed organizzativo. Secondo l’Agenzia delle Entrate tale perimetro di consolidamento può delinearsi anche attraverso una persona fisica che detenga il controllo, estranea al Gruppo (Principio di diritto n. 9 del 27 luglio 2020).

La costituzione di un Gruppo IVA deve ritenersi sussistente nell’ipotesi in cui la società controllante ALFA sia partecipata al 99,9% dal socio persona fisica, il quale sia anche socio totalitario di altra società BETA che, a sua volta, detenga il controllo delle altre società partecipanti al consolidamento, i cui rapporti risultino formalizzati in “contratti di prestazione servizi”.
Ai fini della costituzione di un Gruppo IVA, si considera sussistente un vincolo finanziario tra soggetti passivi IVA stabiliti in Italia quando sono “…controllati, direttamente o indirettamente, dal medesimo soggetto, purché residente nel territorio dello Stato ovvero in uno Stato con il quale l’Italia ha stipulato un accordo che assicura un effettivo scambio di informazioni”. Secondo l’Agenzia delle Entrate, il riferimento al “medesimo soggetto”, senza alcun espresso riferimento nella disposizione normativa alla soggettività passiva IVA dello stesso o alla sua natura (i.e. persone fisica o giuridica), non è di ostacolo a che una persona fisica, priva dello status di soggetto passivo IVA, possa rivestire il ruolo di soggetto controllante (non partecipante) ai fini della sussistenza del vincolo finanziario.
Per quanto riguarda il vincolo economico esso si considera sussistente tra soggetti passivi IVA stabiliti in Italia, per effetto dello svolgimento di attività che avvantaggiano, pienamente o sostanzialmente, uno o più di essi. Secondo l’Agenzia delle Entrate l’interconnessione economica può riscontrarsi nei “contratti di prestazione servizi” attraverso i quali la società BETA, anche indirettamente tramite altra società controllata, svolge attività suscettibili di avvantaggiare lo svolgimento dell’attività economica delle società controllate.
Infine, il vincolo organizzativo si considera sussistente tra soggetti stabiliti nel territorio dello Stato quando tra detti soggetti esiste un coordinamento, in via di diritto, o in via di fatto, tra gli organi decisionali degli stessi, ancorché tale coordinamento sia svolto da un altro soggetto (estraneo al Gruppo IVA). Secondo l’Agenzia delle Entrate il coordinamento tra gli organi decisionali, che vale a realizzare il vincolo organizzativo, può concretizzarsi nell’interazione tra gli stessi mediante la devoluzione della definizione delle strategie operative di gruppo ad un unico soggetto, non necessariamente in possesso dei requisiti che ne impongono la partecipazione al Gruppo IVA, tra cui la medesima persona fisica che, esercitando il controllo, delimita il perimetro del Gruppo IVA.

Siglato il 24/7/2020, tra il Ministro per la Pubblica Amministrazione e le Organizzazioni sindacali, il protocollo quadro per la prevenzione e la sicurezza dei dipendenti pubblici sui luoghi di lavoro in ordine all’emergenza sanitaria da “Covid-19”.

Il Ministro per la Pubblica Amministrazione intende promuovere attraverso il dialogo e il confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie della presente intesa e maggiormente rappresentative nelle pubbliche amministrazioni l’adozione del presente Protocollo quadro, ferme restando le specifiche disposizioni adottate nel rispetto della propria autonomia, anche attraverso l’adozione di protocolli di sicurezza specifici.
Il Ministro per la Pubblica Amministrazione e le organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL, CGS, CIDA, CISAL, CONFSAL, CSE, CODIRP, CONFEDIR, COSMED, USB, UNADIS, UGL, USAE nei limiti di propria competenza e nel rispetto della normativa vigente, in considerazione dell’attuale stato di emergenza per il rischio SARS-CoV-2, convengono:

1. sulla necessità che ciascuna amministrazione di cui all’art. 1 comma 2 del D.Lgs. 165 del 2001 proceda, con il coinvolgimento del relativo responsabile del servizio prevenzione e protezione e del medico competente e nel rispetto delle competenze del RLS, ad integrare il documento di valutazione rischi di cui al D.Lgs. 9/4/2008, n. 81 secondo le specificità delle singole attività;

2. sull’importanza che le amministrazioni garantiscano nelle proprie sedi l’opportuna informazione e formazione sulle procedure di cui alla presente intesa;

3. che in relazione ai dispositivi di protezione individuale, fatte salve specifiche esigenze da individuarsi correttamente in sede di integrazione del documento di valutazione dei rischi, le pubbliche amministrazioni si impegnino a garantire, come condizione per l’espletamento delle prestazioni lavorative e qualora per complessità dell’attività e/o difficoltà oggettive non sia possibile garantire continuativamente il previsto distanziamento interpersonale, la dotazione di appropriati dispositivi di protezione individuale, per i lavoratori che svolgono attività in presenza o che lavorino in maniera ordinaria in postazioni di lavoro in spazi condivisi. Inoltre, la protezione dei lavoratori dovrà essere garantita, ove possibile, anche attraverso l’utilizzo di barriere separatorie. Per i lavoratori che svolgono attività a contatto con il pubblico e/o che prestano servizi esterni, in aggiunta ai dispositivi di protezionale individuale per le vie respiratorie potrà essere previsto l’impiego di visiere, garantendo adeguata formazione al loro utilizzo. Ove presenti, sono fatte salve le misure di prevenzione di livello superiore rese necessarie in relazione alla specificità dell’attività o del lavoro svolto nei diversi enti ed amministrazioni ed individuate negli accordi e protocolli già sottoscritti o sottoscritti in data successiva al presente protocollo negli enti e nelle amministrazioni medesime;

4. che all’ingresso dei luoghi di lavoro sia rilevata la temperatura corporea del personale interno e dell’utenza esterna tramite idonea strumentazione che garantisca l’adeguato distanziamento interpersonale. Le amministrazioni, ove utilizzino strumentazione che richieda l’impiego di operatori per la rilevazione della temperatura, possono anche ricorrere, nei limiti delle risorse a legislazione vigente, a convenzioni stipulate con associazioni di volontariato;

5. che nel caso in cui la temperatura sia superiore ai 37.5° C non sarà consentito l’accesso del lavoratore o dell’utente e che, in ogni caso, il lavoratore si impegni ad avvisare tempestivamente il datore di lavoro;

6. che l’orario dei servizi erogati al pubblico e quello di lavoro siano organizzati in maniera più flessibile, in particolare, per le fasce di entrata e uscita, anche con riferimento ai rispettivi CCNL, in quanto ciò costituisce una misura rilevante per prevenire aggregazioni e per facilitare il distanziamento interpersonale nei luoghi di lavoro, oltre a contribuire alla riduzione del rischio di affollamenti nei mezzi pubblici nel tragitto casa lavoro dei lavoratori.

7. sulla necessità di garantire, ai fini della prosecuzione dell’attività amministrativa e di servizio, le più opportune condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro in cui le attività debbono essere svolte in presenza del personale,

8. che, nelle more di una definizione contrattuale specifica del rapporto di lavoro agile, le amministrazioni attivino il confronto con i soggetti sindacali ai sensi della disciplina contrattuale vigente, al fine di contemperare l’esigenza di pieno riavvio delle attività amministrative, produttive e commerciali e dell’erogazione dei servizi all’utenza, con la necessità di fronteggiare le esigenze connesse all’emergenza epidemiologica e all’evolversi del suo contesto, anche prevedendo la coerente applicazione degli istituti del rapporto di lavoro previsti dai CCNL vigenti alle attività di lavoro svolte in forma agile;

9. sull’opportunità che, qualora siano adottati regimi di articolazione dell’orario di lavoro giornaliera o settimanale diversi da quelli precedenti all’entrata in vigore delle misure di contrasto all’emergenza epidemiologica, le amministrazioni favoriscano la conciliazione dei tempi vita-lavoro dei dipendenti, tenendo conto delle eventuali condizioni peculiari di disagio e di fragilità del personale interessato, ovvero della presenza di patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto, anche rispetto al rischio di esposizione a contagio, e di quanto previsto relativamente alle condizioni personali o familiari nelle parti normate dai CCNL sull’orario flessibile, adottando misure di flessibilità oraria a beneficio degli stessi, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza, attualmente fissata al 31 luglio 2020, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di smart working, di cui all’art. 23, co. 1, L. n. 81/2017, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e l’accordo detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza (Faq Ministero del lavoro).

Disciplina generale
Il lavoro agile – disciplinato dagli artt. da 18 a 22 della L. 81/2017 – viene definito come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato: stabilita mediante accordo tra le parti; con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici; eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva).  La suddetta disciplina si applica, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente previste, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
Lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità di lavoro agile deve essere disciplinata da un apposito accordo che deve contenere:
– la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
– con riferimento alle prestazioni svolte al di fuori dei locali aziendali, la disciplina dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro, ai sensi di quanto disposto dall’articolo 4 della L. 300/1970, nonché l’individuazione delle condotte che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
– la disciplina dei tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure (tecniche ed organizzative) necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
L’accordo sul lavoro agile può essere a tempo determinato o indeterminato. Nel caso di accordo a tempo indeterminato, per il recesso (dalla modalità di lavoro agile e non dal rapporto di lavoro in quanto tale) è richiesto un preavviso non inferiore a 30 giorni; il termine di preavviso è elevato a 90 giorni nel caso in cui il recesso da parte del datore di lavoro riguardi un rapporto di lavoro agile con un lavoratore disabile. La presenza di un giustificato motivo consente di recedere senza preavviso nell’accordo a tempo indeterminato e prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato.

Emergenza COVID-19 e svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile
Allo scopo di evitare il diffondersi del COVID-19, tra le misure adottabili di contenimento e gestione adeguata e proporzionata all’evolversi della situazione epidemiologica, è stato raccomandato il massimo ricorso al lavoro agile compatibilmente con le caratteristiche della prestazione. Con la possibilità, per tutta la durata del periodo di emergenza sanitaria, di prescindere dalla stipula dell’accordo individuale utilizzando modalità semplificate di accesso.
In particolare, da ultimo, l’articolo 90 del DL n. 34 ha previsto che la suddetta modalità di lavoro agile possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente ed ha introdotto un diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei genitori di figli minori di anni 14, nonché, come precisato in sede di conversione, dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19. Nel dettaglio, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, quindi i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativiprevisti dalla normativa vigente. Tale diritto è riconosciuto a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
Per il medesimo periodo, il diritto in questione è riconosciuto – come disposto in sede di conversione – anche ai lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19 in ragione dell’età, o della condizione di immunodepressione, o dell’esito di patologie oncologiche, o dello svolgimento di terapie salvavita o comunque di una comorbilità accertata dal medico competente che possono caratterizzare una maggiore rischiosità. Anche in tale caso, il diritto opera a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

La Faq del Ministero del lavoro
Con una recente Faq, il Ministero del lavoroha chiarito come vanno effettuate le comunicazioni di smart working previste dall’articolo 90 del DL. n. 34/2020, convertito con modificazioni nella L. n. 77/2020. Il citato articolo specifica che la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura “semplificata” attualmente in uso, e ciò sino alla fine dello stato di emergenza, attualmente fissata al 31 luglio 2020, e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020. Pertanto, allo stato attuale, la procedura “semplificata” è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.
Oltre la data del 31 luglio 2020, la comunicazione di cui all’articolo 23, comma 1 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, sarà effettuata con i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (Modello per effettuare la comunicazione – Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’accordo è detenuto dal datore di lavoro che dovrà esibirlo al Ministero, all’Inail e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro per attività istituzionali di monitoraggio e vigilanza.

Il Ministero del lavoro e dell’interno hanno fornito ulteriori indicazioni sulla procedura relativa all’emersione dei rapporti di lavoro di cui al Decreto Rilancio.

Il datore di lavoro che, nelle more della conclusione della procedura di regolarizzazione, assume il lavoratore è obbligato ad inviare la comunicazione obbligatoria entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro al servizio competente ove è ubicata la sede di lavoro o, in caso di lavoro domestico, all’INPS. Tale comunicazione è messa a disposizione di INPS, INAIL, Ispettorato Nazionale del Lavoro e Ministero dell’Interno secondo gli standard di cooperazione applicativa e dovrà contenere i dati essenziali del rapporto di lavoro, avendo cura di indicare, in particolare, un codice fiscale, anche generato provvisoriamente, e la tipologia del permesso di soggiorno, valorizzando, ove non già posseduto dal lavoratore, il campo “in attesa di permesso di soggiorno”. Per l’invio della comunicazione obbligatoria da parte del datore è assolutamente indispensabile che il lavoratore sia in possesso di un codice fiscale, anche provvisorio.
In caso di dichiarazione di sussistenza del rapporto di lavoro, il sistema informatico del Ministero dell’Interno che riceve l’istanza provvede anche alla trasmissione della comunicazione obbligatoria di assunzione se il codice fiscale del lavoratore è già indicato nella stessa. Nel caso in cui il lavoratore sia privo di un codice fiscale, il Ministero dell’Interno trasmette un elenco massivo dei suddetti lavoratori all’Agenzia delle Entrate che provvede ad attribuire il codice fiscale e restituire il predetto elenco al fine di inserire il dato nell’istanza; a questo punto viene generata la comunicazione obbligatoria con la data di assunzione indicata nell’istanza. Il datore di lavoro potrà, comunque, consultare la comunicazione obbligatoria di assunzione, accedendo alla propria home page del sito internet attraverso il quale è stata inviata l’istanza di regolarizzazione. Qualora, invece, il datore di lavoro abbia dichiarato di voler concludere un contratto di lavoro, la comunicazione obbligatoria non può essere trasmessa d’ufficio, atteso che l’amministrazione non può sostituirsi alla volontà del datore di lavoro, non conoscendo il momento in cui quest’ultimo voglia procedere all’assunzione del lavoratore; quindi, in questo caso, è necessario che la comunicazione venga inviata al Ministero del Lavoro entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro, dallo stesso datore.
Laddove il lavoratore sia sprovvisto di codice fiscale, il datore di lavoro, per poter inviare la comunicazione obbligatoria al Ministero del lavoro, dovrà attendere, accedendo sul sito internet attraverso il quale ha inviato l’istanza di regolarizzazione, di visualizzare il codice fiscale provvisorio che sarà attribuito dall’Agenzia delle Entrate, sulla base di un elenco fornito dal Ministero dell’Interno.
Alla conclusione positiva della procedura di regolarizzazione con la sottoscrizione del contratto di soggiorno, il Ministero dell’Interno comunicherà l’esito allo stesso Ministero del lavoro che provvederà a rettificare la comunicazione obbligatoria, aggiornando tali campi e inviando l’informazione a tutte le amministrazioni attraverso il canale di cooperazione applicativa.
Le informazioni relative al permesso di soggiorno (numero titolo, data di scadenza,..) eventualmente da rettificare, verranno messe a disposizione dalla Questura attraverso appositi canali di cooperazione applicativa verso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Se la procedura di regolarizzazione si conclude negativamente, analogamente il Ministero dell’Interno comunicherà l’esito al Ministero del Lavoro, che effettuerà una comunicazione di cessazione, avente la data coincidente con quella generata dal Sistema Informatico dello Sportello unico dell’Immigrazione e inviando tale informazione a tutte le amministrazioni attraverso il canale di cooperazione applicativa.
Qualora successivamente alla presentazione dell’istanza e conseguente invio della comunicazione obbligatoria, generata automaticamente da! Sistema Informatico dello Sportello Unico dell’immigrazione, intervenga un provvedimento di diniego, il datore di lavoro deve effettuare la comunicazione di cessazione al Servizio competente nei tempi e modi previsti dalla normativa vigente.

Il datore di lavoro deve completare la procedura di emersione o regolarizzazione con la sottoscrizione, presso lo Sportello Unico per l’Immigrazione competente, del contratto di soggiorno, assolvendo all’obbligo di comunicazione obbligatoria di assunzione. Qualora, nelle more della procedura di emersione o regolarizzazione, su istanza del datore o del lavoratore, venga segnalata la sopravvenuta interruzione del rapporto di lavoro, gli Sportelli unici daranno priorità a tali procedure, convocando le parti per formalizzare la conclusione di tale rapporto.
Nell’ipotesi di regolarizzazione nei soli settori del lavoro domestico di sostegno al bisogno familiare e di assistenza alla persona è consentito l’avvio della procedura da parte anche di più datori di lavoro sino ad un massimo di tre per un numero minimo di ore che, cumulato, corrisponda ad una retribuzione non inferiore all’assegno sociale (euro 459,83 mensili). In tal caso, il contributo forfettario è suddiviso in ragione del numero dei datori di lavoro, indipendentemente dal numero di ore oggetto del contratto e nel modello F24, utilizzato per il versamento, dovrà essere indicato l’importo frazionato, arrotondato in eccesso in caso di decimali.
Per i rapporti di lavoro in agricoltura a tempo determinato dovrà essere assicurata la garanzia occupazionale minima di almeno 5 giornate.
La procedura di regolarizzazione è ammessa nell’ipotesi di uno straniero titolare di un permesso di soggiorno non convertibile che consente di svolgere attività lavorativa – ad es. permesso di soggiorno per richiesta asilo, per lavoro stagionale – che abbia in essere un rapporto di lavoro regolarmente instaurato, anche in un settore diverso da quelli di cui al comma 3, e che sia compatibile per numero di ore residue (ad. es. part-time) alla sottoscrizione di un altro contratto di lavoro nei settori ammessi dalla norma. Diversamente, atteso che la procedura di cui al comma 1 deirart. 103, DL 34/200 riguarda l’emersione di un rapporto di lavoro irregolare o l’avvio di un nuovo rapporto di lavoro, la norma non consente l’accesso al procedimento per la conversione del permesso di soggiorno di cui si tratta nel caso di un rapporto di lavoro full-time, anche se in uno dei settori previsti.